Disabili: le istruzioni del Ministero

La disciplina del collocamento obbligatorio, contenuta nella legge 12 marzo 1999, n. 68, che disciplina il diritto al lavoro dei disabili, è stata oggetto di alcune modifiche apportate con il Jobs Act, e in particolare con i decreti legislativi n. 80 e n. 81 del 15 giugno 2015, nonché con il D.Lgs. n. 151 emanato il 14 settembre 2015. Le principali novità sono state illustrate dal Ministero del lavoro con la nota n. 970 del 17 febbraio 2016.
Prima di esaminare le singole disposizioni, va evidenziato che, a seguito delle recenti modifiche, il Ministero ha precisato che i servizi informatici saranno disponibili dal 15 aprile 2016, e che la scadenza per la presentazione del prospetto informativo è prorogata al 15 maggio 2016. Altra novità riguarda la sospensione dell’obbligo di assunzione se il datore sottoscrive accordi sindacali per favorire l’esodo dei lavoratori ai quali manchino non più di 4 anni alla pensione.
QUANTI DISABILI DEVONO ESSERE ASSUNTI – L’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68, dispone che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, sono obbligati ad occupare lavoratori appartenenti alle categorie protette nelle seguenti misure:
a) 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti (per i datori che rientrano in tale “range”, l’obbligo, fino al 31 dicembre 2016, si applica solo in caso di nuove assunzioni);
b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti.
Vi sono poi una serie di ipotesi particolari, che riguardano i partiti politici; le organizzazioni sindacali e quelle che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, assistenza e riabilitazione; i servizi di polizia e protezione civile; le imprese in crisi e così via.
 
ESCLUSIONI DAL COMPUTO NELL’ORGANICO – Sono state previste alcune categorie di lavoratori per le quali vigono regole ad hoc rispetto alla generalità dei casi. La prima eccezione riguarda i lavoratori somministrati: in base al principio generale – contenuto nell’art. 34 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – che esclude dal computo tali soggetti, tutti i lavoratori somministrati (a termine o a tempo indeterminato) non sono computati nell’organico dell’utilizzatore.
Anche per gli apprendisti vige una regola analoga; infatti l’articolo 47, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, ha confermato l’esclusione dei lavoratori assunti in apprendistato dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti: ne deriva quindi che gli apprendisti non devono essere inclusi nel computo dell’organico ai fini delle assunzioni obbligatorie.
 
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Esempi
A) Il datore di lavoro che ha 9 dipendenti qualificati o specializzati può assumere fino a 9 apprendisti. In questo caso l’organico effettivo è quindi pari a 18 dipendenti ma, ai fini degli obblighi in materia di collocamento obbligatorio, vanno conteggiati solo i 9 non apprendisti. Ne deriva che il datore è al di sotto della fascia minima è non è obbligato ad assumere disabili.
B) Il datore di lavoro che ha 20 dipendenti qualificati o specializzati può assumere fino a 30 apprendisti. In questo caso l’organico effettivo è quindi pari a 50 dipendenti ma, ai fini degli obblighi in materia di collocamento obbligatorio, vanno conteggiati solo i 20 non apprendisti. Ne deriva che il datore è obbligato ad assumere 1 solo lavoratore disabile.
C) Analoghe considerazioni valgono nel caso in cui, invece che di apprendisti, si tratti di lavoratori utilizzati nell’ambito della somministrazione.
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Altra ipotesi particolare, anch’essa “a favore” del datore, riguarda i lavoratori ammessi al telelavoro per esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In questo caso opera l’articolo 23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, secondo il quale tali soggetti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. A tale proposito il Ministero ha tuttavia precisato che l’esclusione dal computo è riconosciuta solo per i datori privati e che essa presuppone che i lavoratori siano ammessi al telelavoro per l’intero orario: ne deriva che, ove ciò accada solo parzialmente, essi sono esclusi in proporzione all’orario di lavoro svolto in telelavoro, rapportato al tempo pieno.
 
COMPUTABILITA’ NELLA QUOTA DI RISERVA – Una delle novità introdotte dal Jobs Act consiste nella computabilità, nella quota di riserva, dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio. A tale proposito il Ministero ha precisato che tale computabilità è subordinata a quanto segue:
1) dimostrazione, mediante idonea documentazione medica, che, prima della costituzione del rapporto, il lavoratore si trovava in una di queste condizioni: a) riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%; b) ovvero minorazioni ascritte dalla 1^a alla 6 ^a categoria di cui alle tabelle annesse al TU delle norme in materia di pensioni di guerra; c) ovvero riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% per le persone con disabilità intellettiva e psichica;
2) assunzione del lavoratore al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio;
3) idoneità del lavoratore con disabilità a continuare a svolgere le mansioni cui è adibito.
Va evidenziato che il datore, con il consenso del lavoratore interessato, deve richiedere la visita per l’accertamento della compatibilità delle mansioni alle quali questi è adibito.
 
Un’altra novità, anch’essa introdotta dal Jobs Act, riguarda i disabili somministrati: nel caso in cui la missione (ossia il loro periodo di impiego presso l’utilizzatore) abbia una durata minima non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68. Il Ministero ha quindi precisato che la missione deve essere continuativa presso lo stesso utilizzatore e che, poiché la computabilità è legata alla missione, il lavoratore disabile è computato dall’utilizzatore durante la stessa.
 
ESONERO PARZIALE AUTOCERTIFICATO – Il nuovo comma 3-bis dell’art. 5 della legge n. 68/1999 (introdotto dal D.Lgs. n. 151/2015) dispone che, dal 24 settembre 2015, i datori privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail almeno pari al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo di assunzione per quanto concerne i medesimi addetti: è però dovuto un contributo esonerativo di 30,64 euro per ogni giorno lavorativo e per ogni lavoratore disabile non occupato. Tali datori, entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo di assunzione, devono comunicare, ai servizi competenti per ogni unità produttiva interessata e al servizio in cui il datore ha la sede legale, che intendono presentare autocertificazione dell’esonero ai sensi di quanto sopra; inoltre, il datore che ha comunicato ai servizi competenti che intende avvalersi dell’esonero autocertificato, dovrà compilare la sezione “esonero” del prospetto informativo.
 
RICHIESTA DI AVVIAMENTO E PROSPETTO – Dopo le ultime modifiche, i datori privati possono assumere i disabili con richiesta nominativa entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione (il datore può, nel medesimo termine, richiedere l’avviamento numerico indicando la qualifica tra quelle disponibili presso gli uffici competenti). Invece, decorso tale termine, il datore decade dalla possibilità di avvalersi della richiesta nominativa ed è obbligato a presentare richiesta numerica, individuando preliminarmente, con il servizio per il collocamento mirato competente, la qualifica sulla base di quelle possedute dagli iscritti.
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.