La somministrazione a tempo indeterminato dopo il Jobs Act
Le modifiche introdotte dal Jobs Act hanno interessato anche la somministrazione a tempo indeterminato, la cui disciplina è ora contenuta nel D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, entrato in vigore il 25 giugno 2015. Il contratto di somministrazione di lavoro (stipulabile anche a termine), è quel contratto con il quale un’agenzia autorizzata, mette a disposizione di un utilizzatore (impresa, professionista ecc.) uno o più lavoratori suoi dipendenti che, per tutta la missione (così si chiama il periodo durante il quale il lavoratore presta la sua opera presso il terzo), svolgono la propria attività nell’interesse e sotto il controllo dell’utilizzatore.
Prima di procedere – e dopo aver escluso che ricorra una di quelle ipotesi in cui è vietata la somministrazione – occorre che l’utilizzatore proceda al computo del proprio organico: infatti, salvo diversa previsione del contratto collettivo, il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, arrotondando il decimale all’unità superiore quando esso sia eguale o superiore a 0,5.
| Nota Bene Per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; nonché i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali o rappresentanza sindacale unitaria. E’ quindi possibile occupare una percentuale di somministrati superiore al 20% se così prevede, per esempio, un accordo aziendale. |
Per esempio, se al 1° gennaio ha alle sue dipendenze 20 lavoratori a tempo pieno e indeterminato (salvo che il contratto collettivo non disponga diversamente) l’utilizzatore può chiedere all’agenzia di fornirgli 4 lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato.
| Nota Bene In caso di inizio dell’attività in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al momento della stipula del contratto di somministrazione; inoltre, possono essere somministrati a tempo indeterminato solo i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. |
Compiute le verifiche preliminari con esito positivo, va evidenziato che, come dispone l’art. 38 del D.Lgs. n. 81/2015, in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Il contratto deve inoltre specificare quanto segue: 1) estremi dell’autorizzazione del somministratore; 2) numero di lavoratori da somministrare; 3) eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; 4) data di inizio e durata prevista della somministrazione; 5) mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e loro inquadramento; 6) luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.
Tutte queste informazioni, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.
Inoltre, con il contratto di somministrazione, l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti a favore dei lavoratori: va ricordato che il soggetto utilizzato è un dipendente dell’agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero.
La norma precisa che, in caso di assunzione a tempo indeterminato, il rapporto tra agenzia e lavoratore è soggetto alla disciplina del lavoro a tempo indeterminato e che l’indennità mensile di disponibilità (esclusa dal computo degli istituti legali e contrattuali) è corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi in cui egli resta in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore. Inoltre:
a) i lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso di lui, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali aziendali;
b) è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione, salvo che al lavoratore sia corrisposta una indennità adeguata, in base a quanto previsto dal contratto collettivo del somministratore.
Come già previsto in precedenza, il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore per l’applicazione di norme di legge o contratto collettivo, salvo quelle relative alla salute e sicurezza sul lavoro. Inoltre, in caso di somministrazione di disabili per missioni di durata minima di 12 mesi, il somministrato è computato nella quota di riserva a favore dell’utilizzatore, ossia dell’impresa.
Vi sono poi alcune ulteriori previsioni, che sono state sintetizzate nella tabella che segue.
| Istituto | Previsione |
| Tutela del lavoratore | Durante la missione, i lavoratori hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, il quale è obbligato in solido a corrispondere i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. I contratti collettivi dell’utilizzatore stabiliscono i criteri per la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati. I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore della stessa unità produttiva, esclusi quelli condizionati all’iscrizione ad associazioni o società cooperative o a una determinata anzianità di servizio. |
| Salute e sicurezza | Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute e li addestra all’uso delle attrezzature. Il contratto può prevedere che tale obbligo sia a carico dell’utilizzatore, il quale osserva verso i somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto nei confronti dei propri dipendenti diretti. |
| Mansioni | Se adibisce il lavoratore a mansioni superiori o inferiori a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnandone copia al lavoratore: se non adempie a tale obbligo, egli risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori nonché per il risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori. |
| Potere disciplinare | Per l’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l’utilizzatore comunica all’agenzia gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. |
| Diritti e informazioni sindacali | I somministrati hanno diritto a esercitare presso l’utilizzatore, durante la missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente. Infine, ogni 12 mesi, l’utilizzatore comunica alle RSA, RSU, o agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la loro durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. |
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.
