Dimissioni per fatti concludenti: queste le regole
L’aggiunta del co. 7-bis all’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, ha dato finalmente attuazione alla legge delega del Jobs Act, che aveva previsto l’introduzione delle cosiddette dimissioni di fatto nel caso di comportamento concludente in tal senso da parte del dipendente.
Dal 12 gennaio scorso, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta:
- oltre il termine previsto dal CCNL (che non può però ridurre il periodo minimo di cui alla legge); o
- in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni (quindi: almeno pari a 16 giorni di calendario);
il datore informa (oltre che il dipendente) la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità di tale comunicazione.
In tal caso, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina ordinaria, che prevede l’utilizzo del modulo telematico o la presenza in sede protetta.
Tuttavia, le nuove disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
In relazione a quanto sopra, l’INL (cfr. Nota 22 gennaio 2025, prot. n. 579) e il Ministero (cfr. circolare 27 marzo 2025, n. 6), hanno precisato che il datore deve utilizzare il facsimile allegato (meglio se inviato a mezzo PEC), fornendo tutte le informazioni sul lavoratore, riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza.
A questo punto l’ITL, se vuole, entro 30 giorni (da quando gli è giunta la comunicazione del datore) può attivarsi e concludere le proprie verifiche, per esempio contattando il dipendente o anche i suoi colleghi.
Inviata la comunicazione, il datore può recedere per “assenza ingiustificata” (si tratta di dimissioni ordinarie), e inviare la COB di cessazione del rapporto: il modello Unilav deve essere inviato entro i 5 giorni successivi alla comunicazione diretta all’ITL. Il datore, che non è tenuto a versare retribuzione e/o contributi, può anche trattenere dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l’indennità di mancato preavviso.
A tale regola fa eccezione il caso in cui il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore (per esempio perché è stato ricoverato in ospedale in gravissime condizioni) o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Se si verifica una di tali ipotesi, l’ITL comunica l’inefficacia della risoluzione al lavoratore – che ha diritto alla ricostituzione del rapporto anche se il datore ha già tramesso il relativo modello Unilav – e al datore.
L’Inps (messaggio 19 febbraio 2025, n. 639) ha precisato che, non spettando la NASpI, il datore non deve versare il cd. ticket di licenziamento; e che le interruzioni del rapporto in esame vanno esposte nel flusso Uniemens con il nuovo codice <Tipo Cessazione> “1Y”, che ha il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis”.
