Contratto a termine 2026: casi particolari

Quadro generale di sintesi

Al netto di quanto sarà dettagliato di seguito, la tabella sottostante consente un primo approccio veloce alle deroghe previste caso per caso.

Tossicodipendenza

Relativamente poco conosciuta è la fattispecie disciplinata dall’articolo 124 del Decreto del Presidente della Repubblica 9 ottobre 1990, n. 309 (Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza).

Tale norma, al co. 1, dispone che i lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 3 anni.

Ai sensi del successivo co. 2, lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa senza assegni per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Quella che però rileva ai nostri fini è la previsione contenuta nel co. 3, ove si dispone che – per la sostituzione dei lavoratori di cui al co. 1 – è consentito il ricorso all’assunzione a tempo determinato, ai sensi dell’articolo 1, co. 2, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230. La norma fa diretto riferimento a una disposizione abrogata da molti anni; in ogni caso si tratta della cosiddetta causale “per sostituzione” di un lavoratore assente, tutt’oggi presente nell’articolo 19, co. 1, lettera b-bis, del vigente decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Vi è però un punto al quale prestare particolare attenzione: infatti, l’articolo 124 del Decreto del Presidente della Repubblica n. 309/1990 legittima l’assunzione per la sostituzione del tossicodipendente in trattamento ma la durata massima del contratto – per giungere fino ai 36 mesi massimi previsti – deve essere correttamente “gestita”; quindi occorre procedere prima con un contratto di (massimo) 24 mesi, indicando la causale in quanto si sforano i 12 mesi (articolo 19, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015), e poi stipulare il cosiddetto contratto in deroga presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, per un massimo di altri 12 mesi (articolo 19, co. 3, del D.Lgs. n. 81/2015).

In ogni caso, per le (assai datate, tenuto conto che la disciplina dei contratti a termine è stata ripetutamente e profondamente modificata), indicazioni del Ministero del Lavoro, si veda la circolare 6 dicembre 1991, n. 164 (prot. n. 5/2/26808).

Dirigenti

L’articolo 29, co. 2, lettera b), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, dispone che sono esclusi dal campo di applicazione del Capo III della medesima norma (ossia quello che disciplina proprio i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato), i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti. Prima di esaminare tale questione, però, ricordiamo che, ai sensi dell’articolo 27 della disposizione in esame, “… ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti …”.

Ora invece, venendo a noi, escludere i dirigenti dal campo di applicazione del capo III vuol dire non applicare l’obbligo di forma scritta, la disciplina delle proroghe e dei rinnovi, e molto altro ancora.

L’articolo 29, co. 2, lettera b), del decreto legislativo n. 81/2015, tuttavia, contiene un’altra precisazione importante: i contratti a termine con i dirigenti non possono avere una durata superiore a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’articolo 2118 del codice civile, una volta trascorso un triennio.

Al riguardo, due considerazioni importanti:

• la durata massima sale da 24 a 60 mesi (5 anni);
• il dirigente, dopo 3 anni, può “dare” il preavviso e dimettersi; pare superfluo evidenziare che – nella generalità dei contratti a termine – ciò non è possibile in quanto (semplicemente) nulla è stato previsto al riguardo.

Pubbliche amministrazioni, università private (eccetera)

L’articolo 19, co. 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, dispone che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi; e che esso può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

• a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
• b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• b-bis) in sostituzione di altri lavoratori (per esempio, si veda quanto precisato poco sopra a proposito della sostituzione dei lavoratori in stato di tossicodipendenza).

Tuttavia, ai sensi del co. 5-bis, tali disposizioni non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, da istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 (legge 9 agosto 2018, n. 96).

Inoltre, sempre con riguardo alla durata massima dei contratti a termine, l’articolo 23, co. 3, ultimo periodo, del decreto legislativo n. 81/2015, dispone che i contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica o di cooperazione allo sviluppo di cui alla legge 11 agosto 2014, n. 125 (Disciplina generale sulla cooperazione internazionale per lo sviluppo), possono avere durata pari a quella del progetto al quale si riferiscono (e, quindi, anche ben oltre i 24 mesi validi in via generale).

Inoltre, ancora ai sensi dell’articolo 23, co. 3, il limite percentuale per le assunzioni a termine non si applica ai contratti a termine stipulati per la realizzazione e il monitoraggio di iniziative di cooperazione allo sviluppo di cui alla legge 11 agosto 2014, n. 125, ovvero tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. 29 giugno 1996, n. 367 (tale norma reca “Disposizioni per la trasformazione degli enti che operano nel settore musicale in fondazioni di diritto privato”), e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

Start up innovative

L’articolo 21, co. 01, 1 e 2, disciplina le proroghe (massimo 4 volte nei 24 mesi, causale obbligatoria se si supera il 12° mese), e i rinnovi (stop and go, causale obbligatoria se si supera il 12° mese).

Tuttavia ai sensi del successivo co. 3, i limiti ivi previsti non si applicano alle imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, co. 2 e 3, del decreto legge 18 ottobre 2012, n. 179 (convertito dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221), per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal co. 3 del citato articolo 25 per le società già costituite.

Alle società in esame – ai sensi dell’articolo 23, co. 2, lettera b), del decreto legislativo n. 81/2015 – non si applicano neppure, per i periodi di cui appena sopra, i limiti quantitativi per l’assunzione di lavoratori subordinati a tempo determinato.

Personale “artistico”

Ai sensi dell’articolo 29, co. 3, del decreto legislativo n. 81/2015, al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, non si applicano le disposizioni di cui all’articolo 19, co. da 1 a 3 (rispettivamente: durata massima del singolo contratto a termine, di più contratti a termine, nonché del contratto in deroga presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro), e 21 (disciplina delle proroghe e dei rinnovi).

Inoltre, come dispone il co. 3-bis – fermo restando quanto previsto dall’articolo 23 (che disciplina i limiti numerici) – in presenza di esigenze contingenti o temporanee determinate dalla eterogeneità delle produzioni artistiche che rendono necessario l’impiego anche di ulteriore personale artistico e tecnico ovvero, nel rispetto di quanto previsto nel contratto collettivo nazionale, dalla sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti, le fondazioni lirico sinfoniche di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e di cui alla legge 11 novembre 2003, n. 310, i teatri di tradizione di cui all’art. 28 della legge 14 agosto 1967, n. 800, e i soggetti finanziati dal Fondo unico per lo spettacolo che applicano il CCNL delle fondazioni lirico sinfoniche possono stipulare, con atto scritto a pena di nullità, uno o più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata che non può superare complessivamente, a decorrere dal 1° luglio 2019, fate salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, i 36 mesi, anche non continuativi, anche all’esito di successive proroghe o rinnovi. 

A pena di nullità, il contratto reca l’indicazione espressa della condizione che, ai sensi del comma in esame, consente l’assunzione a termine, la proroga o il rinnovo. Tale onere è assolto anche attraverso il puntuale riferimento alla realizzazione di uno o più spettacoli, di una o più produzioni artistiche cui sia destinato l’impiego del lavoratore assunto a tempo determinato.

Fatta salva l’obbligatorietà della forma scritta a pena di nullità, quanto appena sopra non si applica ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate ai sensi dell’articolo 21, co. 2. 

Da ultimo (cfr. l’articolo 29, co. 3-ter), la violazione di norme inderogabili riguardanti la costituzione, la durata, la proroga o i rinnovi di contratti a termine di cui al co. 3-bis non ne comporta la conversione a tempo indeterminato. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione in violazione di disposizioni imperative; e le fondazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.

Lavoro sportivo

Il contratto di lavoro subordinato sportivo può contenere l’apposizione di un termine finale non superiore a 8 anni (fino al 30 giugno 2025: solo 5 anni) dalla data di inizio del rapporto.

È ammessa la successione di contratti a termine fra gli stessi soggetti; è altresì ammessa la cessione del contratto, prima della scadenza, da una società o associazione sportiva ad un’altra, purché vi consenta l’altra parte e siano osservate le modalità fissate dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate e dagli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici.

Inoltre, non si applicano gli articoli da 19 a 29 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articolo 26, co. 2, del decreto legislativo. 28 febbraio 2021, n. 36, come modificato dall’articolo 11, co. 1, lettera b, del decreto legge 30 giugno 2025, n. 96, con decorrenza dal 1° luglio 2025).

Speciali servizi (fino a 3 giorni): turismo e pubblici esercizi

L’articolo 29, co. 2, lettera b), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 esclude dal campo di applicazione del Capo III “i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi … fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente”.

Ne consegue che a tali speciali rapporti a termine (anche frequenti, purché di brevissima durata) non si applicano le regole generali per quanto concerne la forma scritta, la durata massima di tutti i contratti a termine, i limiti numerici e così via.

Inoltre, in relazione a tali prestatori, per espressa previsione normativa (cfr. articolo 2, co. 29, lettera d-bis, della legge 28 giugno 2012, n. 92), non è dovuto né il contributo addizionale dell’1,4% né l’aumento di 0,5 punti percentuali per ogni rinnovo.

Contratto “sostitutivo” per maternità e paternità

L’articolo 4 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 – come modificato dall’articolo 1, co. 221, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di bilancio 2026) – dispone che in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori assenti ai sensi delle norme del medesimo decreto legislativo n. 151/2015, il datore può assumere personale a termine o utilizzare personale somministrato, anche con anticipo fino a 1 mese rispetto all’inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dal contratto collettivo.

Inoltre, per favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere, in caso di assunzione ai sensi di quanto sopra, il contratto può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al 1° anno di età del bambino.

Il co. 3 precisa che, nelle aziende con meno di 20 dipendenti, per i contributi a carico datore che assume a termine in sostituzione di dipendenti in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50%; quando la sostituzione avviene con contratto di somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dall’Agenzia lo sgravio da questa ottenuto; ex co. 4, ciò si applica fino al compimento di 1 anno di età del figlio del/la dipendente in congedo o per 1 anno dall’accoglienza del minore adottato o in affido.

Infine, nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome ex Capo XI, è possibile procedere, in caso di maternità di tali lavoratrici, e comunque entro il 1° anno di età del bambino o nel 1° anno di accoglienza del minore adottato o in affido, all’assunzione di personale a tempo determinato e somministrato, per un periodo massimo di 12 mesi, con le stesse agevolazioni ex co. 3 (co. 5).