Contributo (o ticket) di licenziamento
Il licenziamento di un dipendente – ma, come vedremo, non solo esso – comporta l’obbligo del datore di versare all’Inps il cosiddetto contributo (o ticket) di licenziamento, come introdotto dalla Riforma Fornero per finanziare la NASpI. Di seguito il punto su tale istituto: in quali casi è dovuto e in quali no, come si calcola, quando e come deve essere versato.
- Quadro normativo di riferimento
- Requisiti per il diritto alla NASpI
- Come si calcola il ticket di licenziamento
- Dimissioni: quando è dovuto il ticket e quando no
- Risoluzione consensuale: quando è dovuto il ticket e quando no
- Licenziamento individuale: quando è dovuto il ticket e quando no
- Casi particolari: quando è dovuto il ticket e quando no
- Licenziamenti collettivi
- Prassi di riferimento: rinvio
Quadro normativo di riferimento
L’articolo 2, co. 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, in via generale dispone che – nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (da qui in avanti: NASpI), intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013 – è dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.
Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione di cui al co. 30. Tale norma – che fa riferimento ai soli contratti a termine – dispone che il contributo addizionale di cui al co. 28 (1,4% più l’eventuale 0,5 supplementare per ogni rinnovo) è restituito al datore, dopo il periodo di prova, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche se il datore assume il lavoratore a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine (in tal caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto a termine).
Requisiti per il diritto alla NASpI
In base a quanto previsto dall’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 (nel testo in vigore risultante dopo le modifiche apportate dall’articolo 1, co. 171, della legge 30 dicembre 2024, n. 207), a decorrere dal 1° gennaio 2025, la NASpI è riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:
- siano in stato di disoccupazione;
- possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione;
- con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto a tempo indeterminato interrotto per dimissioni volontarie, anche a seguito di risoluzione consensuale, fatte salve le ipotesi di cui al co. 2 e di dimissioni di cui all’articolo 55 del TU delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Tale requisito si applica a condizione che l’evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei 12 mesi precedenti l’evento di cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione (co. 1).
La NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (tentativo di conciliazione obbligatorio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, a cura del datore di lavoro cd. di maggiori dimensioni, che intende licenziare per giustificato motivo oggettivo un dipendente non a tutele crescenti), come modificato dall’articolo 1, co. 40, della legge n. 92/2012 (co. 2).
Come si calcola il ticket di licenziamento
La norma sopra citata pone – a carico del solo datore – una somma pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Per calcolare il dovuto occorre anzitutto prendere a riferimento il cosiddetto massimale relativo all’anno in cui si verifica la cessazione del rapporto. Per esempio, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, tale somma è pari a 1.584,70 (cfr. Inps, circolare 28 gennaio 2026, n. 4); da essa va quindi ricavato il 41%, che è pari a 649,72 euro. Se il rapporto a tempo indeterminato (ovviamente, con lo stesso datore) è durato 36 mesi o più, basta moltiplicare 649,72 per 3, ottenendo 1.949,16 euro (che è la somma massima dovuta all’Inps); invece, se il rapporto è durato 2, 5, o 17 mesi, occorre moltiplicare 54,14 euro (dato da 649,72 euro diviso 12) per i 2, 5 o 17 mesi di durata del rapporto.
Inoltre, come precisato dall’Inps (cfr. circolare 19 marzo 2020, n. 40), il contributo è scollegato dall’importo della prestazione individuale; quindi, esso è dovuto nella misura indicata, a prescindere dalla tipologia del rapporto cessato (full time o part time).
Si presti attenzione al fatto che il calcolo del contributo deve fare riferimento al cosiddetto massimale di NASpI (che è più elevato), e non alla retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo delle indennità di disoccupazione NASpI; solo a titolo di esempio, nel 2026 il primo è pari a 1.584,70 euro, la seconda si ferma a 1.456,72 euro.
In base alle indicazioni che sono state fornite dall’Inps, nell’anzianità aziendale non si considerano: le sospensioni per aspettativa non retribuita; i periodi di congedo straordinario ex art. 42, co. 5 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; i periodi non lavorati nel contratto cd. “a chiamata” e, in ogni caso, quelli inferiori a 15 giorni
Salvo il caso in cui il datore avanzi regolare richiesta di pagamento rateale, il contributo di licenziamento deve essere versato in un’unica soluzione.
Dimissioni: quando è dovuto il ticket e quando no
L’articolo 2, co. 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, non prevede che il cosiddetto ticket sia dovuto solo se si tratta di un licenziamento; al contrario, la norma fa riferimento ai “casi di interruzione di un rapporto a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla NASpI”.
Tuttavia, poiché il dipendente che si dimette in base alle cosiddette dimissioni ordinarie non ha diritto alla NASpI, in tal caso, il ticket non è dovuto.
Al contrario, il datore è tenuto a versare il relativo importo se si tratta di dimissioni per giusta causa (il cui onere della prova ricade sempre sul dipendente). Queste e le altre ipotesi di dimissioni sono sintetizzate nella tabella che segue.
| Dimissioni | Note | Ticket |
| Ordinarie | Dovute alla libera volontà del dipendente | NO |
| Giusta causa | Ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile (anche per trasferimento illegittimo) | SI |
| Maternità e paternità | Nel periodo tutelato: equiparate a quelle per giusta causa | SI |
| Trasferimento d’azienda | Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei 3 mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’art. 2119, co. 1, cod. civ. (art. 2112, co. 4, cod. civ.) | SI |
| Per fatti concludenti | In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità di tale comunicazione. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza (art. 26, co. 7-bis, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, come inserito dall’art. 19, co. 1, della legge 13 dicembre 2024, n. 203, a decorrere dal 12 gennaio 2025.). | NO |
In relazione alle dimissioni per giusta causa ex art. 2119 cod. civ., riconoscendo la spettanza della NASpI (con conseguente obbligo di versamento del cd. ticket a carico del datore), l’Inps ha elencato le seguenti ipotesi:
- mancato pagamento della retribuzione;
- aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
- modifiche peggiorative delle mansioni;
- mobbing, a seguito di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi;
- notevoli variazioni delle condizioni di lavoro per cessione ad altri dell’azienda;
- spostamento del lavoratore da una sede a un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” ex art. 2103 cod. civ.;
- comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
Come precisato dall’Inps, nelle suddette ipotesi, il lavoratore deve corredare la domanda di NASpI con i documenti (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ex artt. 38 e 47 del DPR n. 445/2000) da cui risulti la propria volontà di “difendersi in giudizio” contro il comportamento illecito del datore (allegando diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex art. 700 cod. proc. civ., sentenze e ogni altro atto idoneo), e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale. Nel caso in cui l’esito della lite dovesse escludere la giusta causa di dimissioni, l’Inps recupererà quanto anticipato a titolo di NASpI.
Risoluzione consensuale: quando è dovuto il ticket e quando no
Al netto della generica risoluzione consensuale “incentivata” (che non dà diritto alla NASpI, e quindi non obbliga a versare il cd. ticket), vi sono un paio di casi particolari che soggiacciono all’obbligo di versamento: al riguardo si veda la tabella che segue.
| Risoluzione consensuale | Note | Ticket |
| Ordinaria | Dovuta alla concorde volontà del dipendente e del datore (aziende fino a 15 dipendenti e tutti i lavoratori “nuovi” assunti (alle dipendenze, indifferentemente di un datore cd. piccolo o grande) soggetti al D.Lgs. n. 23/2015) | NO |
| Presso l’ITL ex art. 7 legge n. 604/1966 | Solo se si tratta di un datore cd. “grande” e di un dipendente cd. “vecchio”, se il datore ha l’intenzione di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve attivare il cd. tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato | SI |
| Offerta di conciliazione ex art. 6 D.Lgs. n. 23/2015 | Se si tratta di un dipendente cd. “nuovo”, per evitare il giudizio il datore può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione e in una sede protetta, un importo (esente da contributi e Irpef) pari a 1 mensilità della retribuzione per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità (da 1,5 a 13,5 mensilità nelle PMI). L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla sua impugnazione anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta | SI |
| Rifiuto del trasferimento | Rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblico | SI |
Licenziamento individuale: quando è dovuto il ticket e quando no
Ed eccoci ai casi più ricorrenti e nei quali il ticket è dovuto: al riguardo si veda la tabella che segue.
| Licenziamento | Note | Ticket |
| Lavoratore in prova | Chiaramente, l’anzianità aziendale non potrà essere elevata né il ticket molto “costoso”, posto che il periodo di prova, non può essere superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi (art. 7, co. 1, D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) | SI |
| Discriminatorio, orale e nullo | Il licenziamento è sicuramente nullo in forza delle previsioni espresse di legge ma deve comunque essere impugnato da parte del dipendente. In ogni caso, il ticket è dovuto | SI |
| Per giustificato motivo oggettivo | Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 legge n. 604/1966) | SI |
| Disciplinare | Giustificato motivo soggettivo: il licenziamento (con preavviso) è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore (art. 3 legge n. 604/1966) Giusta causa: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se esso è a termine, o senza preavviso, se esso è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 cod. civ.) | SI |
| Superamento del periodo di comporto | Nel rispetto del periodo di preavviso, e previa fruizione di eventuali aspettative previste dal contratto collettivo | SI |
| Apprendista di primo livello | Durante o al termine del periodo formativo (art. 32, co. 1, D.Lgs. n. 150/2015) | NO |
| Apprendista di secondo e di terzo livello | Durante il periodo formativo con preavviso o senza (se vi è la giusta causa). A fine periodo di apprendistato, entrambe le parti possono recedere, ex art. 2118 cod. civ., con preavviso decorrente da tale termine (art. 42, co. 4, D.Lgs. n. 81/2015; art. 2, co. 32, legge n. 92/2012) | SI |
| Lavoratore intermittente | Se il contratto di lavoro intermittente (o “a chiamata”) è stato stipulato a tempo indeterminato | SI |
| Lavoratore domestico | Vista la sua peculiarità | NO |
| Licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto | Licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, cui siano succedute assunzioni presso altri datori, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 2, co. 34, legge n. 92/2012) | NO |
| Chiusura dei cantieri edili | Interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere (art. 2, co. 34, legge n. 92/2012) | NO |
Casi particolari: quando è dovuto il ticket e quando no
Di seguito sono esaminate talune fattispecie particolari: si veda la tabella che segue.
| Isopensione | Cessazione del rapporto ai sensi dell’art. 4, co. 1-7-ter, della legge n. 92/2012 | NO |
| Esodo lavoratori anziani | Cessazione del rapporto ai sensi dell’art. 41, co. 5-bis, del D.Lgs. n. 148/2015 | NO |
| Decesso del dipendente | Il datore non ha alcun ruolo e la NASpI non può essere erogata | NO |
| Cessione del contratto | Ai sensi dell’art. 1406 cod. civ. | NO |
| Trasferimento d’azienda | Quando il lavoratore passa – senza soluzione di continuità – alle dipendenze del cessionario | NO |
| Revoca del licenziamento | Il dipendente viene riammesso in servizio, quindi non percepisce la NASpI | NO |
| Lavoratori sportivi | Cfr. art. 33, co. 5, del D.Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 | NO |
| Aziende oltre 250 dipendenti | Che effettuano almeno 50 licenziamenti: cfr. art. 1, co. 224–238, della legge n. 234/2021 (il ticket, senza accordo sindacale, può aumentare del 500%) | SI |
Licenziamenti collettivi
Premesso che i parametri di “base” – ossia il 41% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità negli ultimi 3 anni – non cambiano rispetto al licenziamento individuale, la questione si complica subito dopo. Infatti, occorre considerare quanto segue:
- la dichiarazione di eccedenza del personale è stata oggetto di un accordo sindacale oppure tale intesa non è stata trovata? A tale riguardo, l’art. 2, co. 35, della legge n. 91/2012 dispone che – dal 1° gennaio 2017 – nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, il contributo in esame va moltiplicato per 3 volte;
- il datore è tenuto – oppure non lo è – a versare i contributi per finanziare la cassa integrazione salariale straordinaria? In tal caso, l’art. 1, co. 137, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, dispone che (dal 1° gennaio 2018) per ogni recesso effettuato nell’ambito di un licenziamento collettivo da parte di un datore che è tenuto a versare la contribuzione per finanziare l’integrazione salariale straordinaria, l’aliquota del 41% ex art. 2, co. 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è aumentata all’82%. In pratica, dal 2018, se si tratta di un licenziamento collettivo:
- rispetto al quale la dichiarazione di eccedenza del personale non è stata oggetto di accordo sindacale;
- effettuato da un datore tenuto a versare la contribuzione CIGS;
- il cosiddetto ticket di licenziamento, pari all’82% del massimale mensile, è moltiplicato per 3 volte (cfr. tabella che segue).
| LICENZIAMENTO COLLETTIVO: COSÌ IL CALCOLO DEL CONTRIBUTO DOVUTO | ||
| Datore rientra nella CIGS? | Il sindacato è d’accordo? | Quest è la misura del ticket di licenziamento da versare all’Inps |
| NO | SI | 41% massimale NASpI ogni 12 mesi di anzianità |
| NO | 41% massimale NASpI ogni 12 mesi di anzianità moltiplicato per 3 | |
| SI | SI | 82% massimale NASpI ogni 12 mesi di anzianità |
| NO | 82% massimale NASpI ogni 12 mesi di anzianità moltiplicato per 3 | |
Da ultimo, per quanto concerne le modalità di versamento, cfr. Inps, circolare 22 marzo 2013, n. 44.
Prassi di riferimento: rinvio
Per completezza, si è ritenuto utile, qui di seguito (partendo dal più datato), dar conto di tutti i provvedimenti amministrativi noti in relazione al tema in esame.
E dunque, per quanto concerne il Ministero si vedano: Ministero del Lavoro, Nota 24 aprile 2015, n. 13; Ministero del Lavoro, Nota 12 febbraio 2016; Ministero del Lavoro, Interpello 27 gennaio 2025, n. 1.
Venendo ora alla ben più copiosa documentazione Inps, in ordine cronologico (anche in questo caso, a partire dal provvedimento meno recente), si vedano: Inps, circolare 20 ottobre 2003, n. 163; Inps, circolare 10 ottobre 2006, n. 108; Inps, circolare 8 febbraio 2013, n. 25; Inps, circolare 22 marzo 2013, n. 44; Inps, messaggio 27 giugno 2013, n. 10358; Inps, FAQ 1° gennaio 2015, n. 1; Inps messaggio 30 giugno 2015, n. 4441; Inps, circolare 29 luglio 2015, n. 142; Inps, messaggio 24 ottobre 2016, n. 4269; Inps, messaggio 21 marzo 2017, n. 1444; Inps, messaggio 26 gennaio 2018, n. 369; Inps messaggio 8 febbraio 2018, n. 594; Inps, messaggio 24 ottobre 2018, n. 3933; Inps, circolare 14 novembre 2018, n. 108; Inps, circolare 19 marzo 2020, n. 40; Inps, messaggio 26 ottobre 2020, n. 3920; Inps, messaggio 5 febbraio 2021, n. 528; Inps, circolare 24 marzo 2021, n. 48; Inps, circolare 17 settembre 2021, n. 137; Inps, circolare 27 luglio 2022, n. 91; Inps, circolare 10 febbraio 2023, n. 21; Inps, circolare 17 maggio 2023, n. 46; Inps, messaggio 7 febbraio 2024, n. 531; Inps, messaggio 19 febbraio 2025, n. 639; Inps, circolare 5 giugno 2025, n. 98; Inps, circolare 22 dicembre 2025, n. 154; Inps, circolare 28 gennaio 2026, n. 4.
