Lavoro e HR

Contratto di apprendistato professionalizzante 2022

Il contratto di apprendistato professionalizzante, noto anche come di II livello o del II tipo, è certamente quello più comunemente applicato tra le diverse tipologie di apprendistato disciplinate dagli articoli da 41 a 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. Di seguito – anche alla luce delle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022 – il punto su tale istituto.

Nozione, tipologie e forma del contratto di apprendistato

Come dispone l’art. 41, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Ai sensi del co. 2, esso si articola come di seguito:

  • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • apprendistato professionalizzante;
  • apprendistato di alta formazione e ricerca.

Non va però dimenticata un’ulteriore ipotesi, disciplinata dall’art. 47, co. 4, che riguarda – senza limiti di età – i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, e (dal 1° gennaio 2022) i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

Come dispone l’articolo 42, co. 1, il contratto di apprendistato del II tipo:

  • è stipulato in forma scritta ai fini della prova;
  • contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all’art. 2, co. 1, lettera h), del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276: la stesura del PFI è a cura del datore. Tale norma fa riferimento ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e a contratti collettivi aziendali sottoscritti dalle loro RSA o RSU, nonché agli enti bilaterali quali organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e lavoratori comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro.

Durata minima e massima del contratto di apprendistato

L’art. 44, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali (è quindi escluso il potere di intervento della contrattazione collettiva di II livello), stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato; tale durata di norma non può superare 3 anni, aumentati fino a 5 anni per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Quanto alla durata minima, l’articolo 42, co. 2, dispone che l’apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo quanto previsto dall’art. 44, co. 5. Tale ultima norma dispone che, per i datori che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ciò si applica altresì nell’ambito delle attività in cicli stagionali che si svolgono nel settore del cinema e dell’audiovisivo). Infine, l’art. 42, co. 5, lettera g), prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni.

Lavoratori assumibili in apprendistato: limiti di età

La disciplina è diversificata in relazione alla tipologia di contratto, ossia a seconda che si tratti dell’apprendistato professionalizzante “normale”, ovvero di quella particolare tipologia che è disciplinata dall’art. 47, co. 4. Ebbene, nella generalità dei casi, l’età minima è fissata al compimento del 18° anno di età, che scende a 17 per i soggetti che già possiedono una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 (“Norme generali e livelli essenziali delle prestazioni relativi al secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione, a norma dell’articolo 2 della legge 28 marzo 2003, n. 53”). L’età massima entro la quale avviare il contratto – ossia il termine ultimo per l’assunzione – è fissata a 29 anni, quindi 30 non compiuti: in pratica, all’atto dell’assunzione, il giovane deve avere al massimo 29 anni e 364 giorni.

Un’eccezione all’età anagrafica del lavoratore è prevista per le società e associazioni sportive professionistiche che assumono lavoratori sportivi in apprendistato professionalizzante: in tal caso, il limite massimo di età è ridotto a 23 anni, quindi 24 non compiuti (così dispone l’art. 1, co. 154, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, legge di bilancio 2022). Invece, nel caso dei beneficiari di indennità di mobilità (abolita dal 1° gennaio 2017) o di un trattamento di disoccupazione, nonché dei beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, non sono previsti limiti di età.

Quanti apprendisti si possono assumere in un’impresa?

A tale riguardo – e al netto di quanto previsto in materia di obbligo di stabilizzazione in capo al datore (su cui si veda più avanti) – le regole sono diversificate a seconda che si tratti della generalità dei datori oppure delle imprese artigiane: in tale ultimo caso, si applica l’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443 (per tale specifica ipotesi, si veda l’apposito box). Ebbene, nella generalità dei casi, l’art. 42, co. 7, dispone che il numero complessivo di apprendisti che un datore può assumere, direttamente o indirettamente tramite le agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Tale contorta formulazione normativa ben si presta a essere rappresentata come nella tabella di seguito riportata.

ORGANICO DEL DATORE (IMPRESE NON ARTIGIANE) MASSIMO DI APPRENDISTI
0 3
1 3
2 3
3 3
4 4
5 5
6 6
7 7
8 8
9 9
Da 10 in su 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati o specializzati

È utile precisare che, in ogni caso, è esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Legge 8 agosto 1985, n. 443 – Legge-quadro per l’artigianato
Articolo 4 – Limiti dimensionali (sintesi)

L’impresa artigiana può essere svolta anche con la prestazione d’opera di personale dipendente diretto personalmente dall’imprenditore artigiano o dai soci, sempre che non superi i seguenti limiti:
a) impresa che non lavora in serie: massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 22 se le unità aggiuntive sono apprendisti;
b) impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata: massimo 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 12 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
c) impresa che svolge l’attività nelle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura: massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 16; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 40 se le unità aggiuntive sono apprendisti. I settori delle lavorazioni artistiche e tradizionali e dell’abbigliamento su misura sono individuati con DPR, sentite le regioni ed il Consiglio nazionale dell’artigianato;
d) impresa di trasporto: massimo di 8 dipendenti;
e) imprese di costruzioni edili: massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 14 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.
Ai fini del calcolo dei limiti di cui al precedente co.: 1) non sono computati per 2 anni gli apprendisti passati in qualifica ai sensi della legge 19 gennaio 1955, n. 25, e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono computati i lavoratori a domicilio di cui alla legge 18 dicembre 1973, n. 877, sempre che non superino 1/3 dei dipendenti non apprendisti occupati nell’impresa artigiana; 3) sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professionalmente nell’ambito dell’impresa artigiana; 4) sono computati, tranne 1, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana; 5) non sono computati i portatori di handicaps, fisici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.

Va infine evidenziato che – per il Ministero del Lavoro – ove il personale ispettivo riscontri una violazione dei su indicati limiti numerici, provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in più a “normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia, l’eventuale violazione di limiti numerici introdotti dal contratto collettivo che non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà avere effetti sul piano pubblicistico, dando luogo a una “trasformazione” dei relativi rapporti di lavoro: tali clausole limitatrici, avendo valenza esclusivamente “obbligatoria”, potranno infatti determinare effetti esclusivamente sul piano della violazione contrattuale per le sole aziende iscritte alle organizzazioni firmatarie del relativo contratto collettivo (Ministero del Lavoro, circ. 21 gennaio 2013, n. 5).

Disposizioni generali sul contratto di apprendistato

Gli articoli da 40 a 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, al netto di quanto specificato in queste pagine, contengono una serie di ulteriori previsioni che, per comodità del lettore, sono state riassunte nella tabella che segue.

Disciplina del contratto Salvo quanto disposto dai co. da 1 a 4, la disciplina dell’apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali o ai CCNL stipulati dalle AA.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi: a) divieto di retribuzione a cottimo; b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio; c) presenza di un tutore o referente aziendale; d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti tramite i fondi paritetici interprofessionali di cui all’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all’art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003, anche con accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano; e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna all’impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti; f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, co. 1, lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003; g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni; h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, per nuove assunzioni in apprendistato (art. 42, co. 5).
Tutele Per gli apprendisti, l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme: a) assicurazione contro infortuni sul lavoro e malattie professionali; b) assicurazione contro le malattie; c) assicurazione contro invalidità e vecchiaia; d) maternità; e) assegno familiare; f) assicurazione sociale per l’impiego, in relazione alla quale, in aggiunta a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti lettere, ai sensi della disciplina di cui all’art. 1, co. 773, legge 27 dicembre 2006, n. 296, con effetto sui periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013, è dovuta dai datori per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con riferimento alla quale non operano le disposizioni di cui all’art. 22, co. 1, della legge 12 novembre 2011, n. 183 (articolo 42, co. 6).
Qualificazione professionale La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 44, co. 1, terzo periodo).
Formazione La formazione professionalizzante svolta sotto la responsabilità del datore è integrata, nei limiti delle risorse disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, volta ad acquisire competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. La regione comunica al datore, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell’art. 9-bis del D.L. 1° ottobre 1996, n. 510 (legge 28 novembre 1996, n. 608), le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento a sedi e calendario delle attività previste, avvalendosi altresì dei datori e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, regioni e province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014 (art. 44, co. 3).
In relazione all’erogazione della formazione di base e trasversale in FAD, l’INL ha precisato quanto segue: a) in forza dell’art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015 e delle linee guida 20 febbraio 2014 della Conferenza Stato, Regioni e Province autonome, è rimessa alla normativa regionale la definizione degli strumenti per il riconoscimento della formazione di base e trasversale per l’apprendistato, finalizzata all’acquisizione di competenze di carattere generale per orientarsi e inserirsi nei diversi contesti lavorativi: in forza delle linee guida, tale formazione può realizzarsi in FAD con le modalità disciplinate dalle Regioni e dalle Province autonome di TN e BZ; b) in assenza di regolamentazione regionale, è applicabile l’Accordo Stato Regioni 21 dicembre 2011, per la formazione dei lavoratori in materia di tutela della salute e sicurezza; c) quindi, per la componente formativa di base e trasversale, si può ricorrere alla modalità di formazione e-learning, laddove per “e-learning” si intende una specifica ed evoluta forma di FAD consistente in un modello di formazione in remoto caratterizzato da forme di interattività a distanza tra i discenti e i docenti e/o gli e-tutor e/o altri discenti, in modalità sincrona: attraverso tali sistemi si assicura la tracciabilità dello svolgimento delle lezioni e della partecipazione degli apprendisti; d) peraltro, anche se con specifico riferimento alla formazione degli apprendisti con contratto professionalizzante in CIG nel periodo emergenziale l’INL, con la nota 29 luglio 2020, prot. n. 527, ha confermato la possibilità di utilizzare, nelle ore in cui la prestazione è resa regolarmente, la modalità e-learning o FAD, nella sola modalità sincrona: in tal senso, la formazione deve essere effettuata con l’utilizzo di piattaforme telematiche che possano garantire il rilevamento delle presenze dei discenti con il rilascio di specifici output in grado di tracciare in maniera univoca la presenza dei discenti e dei docenti; e) appare necessario, quindi, per le stesse ragioni, che tali modalità siano rispettate anche ove la formazione sia erogata da organismi di formazione accreditati, anche se finanziata dalle aziende per carenza delle risorse messe a disposizione dalla Regione (INL, circolare 7 aprile 2022, n. 2). Nel contratto di apprendistato professionalizzante, la registrazione nel libretto formativo del cittadino, ai sensi del D.Lgs. n. 13/2013, è di competenza del datore di lavoro, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali (art. 46, co. 2).
Qualifica di maestro artigiano Le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell’ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere (articolo 44, co. 4).

Onere di stabilizzazione degli apprendisti

L’art. 42, co. 8, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che, ferma la possibilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro (non di II livello), stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, solo per i datori che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per:

  • recesso durante il periodo di prova;
  • dimissioni; o
  • licenziamento per giusta causa (non per giustificato motivo oggettivo o soggettivo).

In pratica, nel caso di precedenti apprendistati negli ultimi 36 mesi, va confermato almeno 1 ex apprendista su 5 (appunto il 20%). Se non è rispettata tale percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di 1 solo apprendista con contratto professionalizzante; attenzione però: gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra si considerano ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Computo nell’organico dei lavoratori assunti in apprendistato

L’art. 47, co. 3, dispone che, fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Tale espressa esclusione dal computo riguarda, per esempio, anche l’obbligo del datore di assumere un certo numero di disabili in base al numero di dipendenti occupati. A tale riguardo, il Ministero del Lavoro (Nota 17 febbraio 2016, prot. n. 970), precisando che l’art. 47, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ha ribadito quanto già previsto dalla previgente normativa circa l’esclusione dei lavoratori assunti in apprendistato dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, ha affermato che, quindi, tra i soggetti non computabili ai sensi dell’art. 4, co. 1, legge 12 marzo 1999, n. 68, sono da ricomprendere anche i lavoratori assunti in apprendistato.

Continuazione dopo l’apprendistato di primo livello

L’art. 43, co. 9, dispone che, dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, per conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto di I livello in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva ex art. 42, co. 5, ossia dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Quanto a tale peculiare ipotesi, l’Inps, nel messaggio 10 aprile 2019, n. 1478, ha precisato che:

  • a decorrere dalla data di trasformazione del contratto ai sensi dell’art. 43, co. 9, del D.Lgs. n. 81/2015, l’aliquota di contribuzione a carico del datore è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali;
  • il datore è altresì tenuto a versare l’aliquota di finanziamento della NASpI nella misura dell’1,31% e il contributo integrativo destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30%;
  • per i datori che rientrano nel campo di applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 148/2015, infine, la misura della contribuzione dovuta è incrementata dalle aliquote di finanziamento delle prestazioni erogate a titolo di CIGO/CIGS o di fondi di solidarietà.

Contribuzione nell’apprendistato professionalizzante: diversi regimi per datori di lavoro fino a 9 o da 10 dipendenti in su

Lo speciale regime contributivo che caratterizza l’apprendistato professionalizzante è diversificato a seconda del numero di dipendenti in servizio presso il datore. Va però premesso che (come precisato dall’Inps nella circ. 14 novembre 2018, n. 108, par. 3.1), in materia di imponibile contributivo, nei rapporti di apprendistato, la retribuzione da assoggettare a contribuzione non va adeguata, se inferiore, al limite minimo di retribuzione giornaliera previsto dall’art. 7, co. 1, del decreto legge n. 463/1983 (art. 7, co. 5, D.L. n. 463/1983). Quindi, il calcolo della contribuzione dovuta per gli apprendisti è effettuato in relazione alla misura della retribuzione effettivamente corrisposta, fermo il rispetto delle retribuzioni previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative nella categoria, sul piano nazionale (art. 1, co. 1, del D.L. n. 338/1989, alla luce dell’interpretazione autentica recata dall’art. 2, co. 25, della legge n. 549/1995). L’art. 1, co. 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, dispone quanto segue:

  • con effetto sui periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2007, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è complessivamente rideterminata nel 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (primo periodo);
  • con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro dell’economia, è stabilita la ripartizione di tale contributo tra le gestioni previdenziali interessate (secondo periodo);
  • le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche con riferimento agli obblighi contributivi previsti dalla legislazione vigente in misura pari a quella degli apprendisti (terzo periodo);
  • con riferimento ai periodi contributivi di cui al presente comma viene meno per le regioni l’obbligo del pagamento delle somme occorrenti per le assicurazioni in favore degli apprendisti artigiani di cui all’art. 16 della legge 21 dicembre 1978, n. 845 (quarto periodo);
  • per i datori che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, la predetta complessiva aliquota del 10% a carico dei datori è ridotta in ragione dell’anno di vigenza del contratto e limitatamente ai soli contratti di apprendistato di 8,5 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel 1° anno di contratto e di 7 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel 2° anno di contratto, fermo il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo (quinto periodo);
  • a decorrere dal 1° gennaio 2007, ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato ai sensi del capo I del titolo VI del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati e la relativa contribuzione è stabilita con D.M. (sesto periodo).

In pratica, al netto della contribuzione dovuta per le integrazioni salariali, la situazione è quella rappresentata nella tabella che segue.

Anno di contratto Datore fino a 9 dipendenti Datore da 10 dipendenti in su
Primo 1,50% 10%
Secondo 3,00% 10%
Terzo 10% 10%
Successivi 10% 10%

In relazione alla tabella di cui appena sopra, va aggiunto quanto segue:

  • a carico datore è dovuto il contributo NASpI, pari all’1,61% della retribuzione imponibile;
  • l’aliquota del 10% opera anche per 1 anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato;
  • l’aliquota a carico dell’apprendista è pari al 5,84% della retribuzione imponibile.

Infine, ad avviso dell’Inps (circ. 2 novembre 2012, n. 128), per stabilire il requisito occupazionale (fino a 9 addetti), si considera il momento di assunzione dell’apprendista, a nulla rilevando eventuali successivi incrementi del numero di dipendenti presso il datore.

Integrazioni salariali destinate agli apprendisti

A seguito delle modifiche che la legge di Bilancio 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha apportato alla disciplina contenuta nel D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, cessa di avere applicazione quanto previsto dall’art. 2, co. 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, a mente del quale:

  • gli apprendisti di cui al co. 1, che sono alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione le sole integrazioni salariali straordinarie, sono destinatari dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale di cui all’articolo 21, co. 1, lettera b);
  • nei casi in cui l’impresa rientri nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, oppure delle sole integrazioni salariali ordinarie, gli apprendisti di cui al co. 1 sono destinatari esclusivamente dei trattamenti ordinari di integrazione salariale.

Infine, alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

Risoluzione del rapporto di lavoro: dimissioni e risoluzione consensuale da parte dell’apprendista

Trattandosi di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, al recesso da parte del lavoratore e in caso di risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le regole ordinarie, e quindi modulo telematico o sede protetta. Le dimissioni, come nella generalità dei casi, sono quelle “ordinarie” (es.: perché il lavoratore ha reperito una diversa occupazione, a condizioni per lui più favorevoli), o per giusta causa (senza preavviso). Altre ipotesi di risoluzione da parte dell’apprendista sono quelle durante il periodo di prova oppure al termine del periodo formativo (dando il preavviso) ai sensi di quanto previsto dall’art. 42, co. 4.

Licenziamento di un apprendista

Visto dal lato del datore di lavoro, il contratto di apprendistato – al netto della particolare ipotesi di cui all’art. 47, co. 4 – può essere interrotto nelle seguenti ipotesi:

  • mancato superamento del periodo di prova: possibile, a condizione che il patto sia stato stipulato per iscritto e che sia stato firmato dal lavoratore prima dell’inizio dell’attività;
  • durante il periodo formativo: giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo); in caso di recesso del datore durante il periodo formativo, si applicano le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo (art. 42, co. 3, D.Lgs. n. 81/2015);
  • al termine del periodo di apprendistato: entrambe le parti possono recedere ex art. 2118 cod. civ., con preavviso decorrente dal medesimo termine; durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato (art. 42, co. 4, D.Lgs. n. 81/2015);
  • dopo la “stabilizzazione” del contratto: giusta causa oppure giustificato motivo.

Invece, ai lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, di un trattamento di disoccupazione o del trattamento di CIGS di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, si applicano, in deroga alle previsioni di cui all’art. 42, co. 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali: in pratica, il datore non può recedere – a fine periodo formativo – semplicemente dando il preavviso ma deve sempre giustificare un eventuale licenziamento allegando la giusta causa oppure il giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

Prosecuzione del rapporto di lavoro per mancato recesso

L’art. 42, co. 4, terzo periodo, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone espressamente che, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato. A questo punto, il datore fruisce della misura premiale di cui all’art. 47, co. 7, per cui i benefici contributivi sono mantenuti per 1 anno dalla prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato, esclusi i lavoratori assunti ex co. 4 (ossia i beneficiari di indennità di mobilità, di un trattamento di disoccupazione o del trattamento di CIGS ex art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148).

Violazioni nel contratto di apprendistato e sanzioni verso il datore di lavoro

L’art. 42, ai co. 1 e 5, reca alcune disposizioni la cui violazione da parte del datore è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria. Si tratta delle seguenti ipotesi:

  • art. 42, co. 1: il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova: esso contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dai contratti collettivi o dagli enti bilaterali;
  • art. 42, co. 5, lett. a): salvo quanto disposto dai co. da 1 a 4, la disciplina dell’apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai CCNL stipulati dalle AA.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con divieto di retribuzione a cottimo;
  • art. 42, co. 5, lett. b): fermo quanto sopra, è possibile inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento esso è finalizzato, o fissare la retribuzione in misura percentuale e in proporzione all’anzianità di servizio;
  • art. 42, co. 5, lett. c): il datore deve garantire la presenza di un tutore o referente aziendale.

Se viola tali disposizioni, il datore è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro (in caso di recidiva la sanzione è aumentata da 300 a 1500 euro). Alla contestazione di tali sanzioni provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale nei modi e nelle forme di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. L’autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell’art. 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689, è l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Inadempimento dell’obbligo formativo

Ben diversa, e assai più rischiosa, è la situazione che consegue alla violazione dell’obbligo formativo (ricordiamo che l’apprendistato è un contratto cd. “a causa mista”) da parte del datore. Le situazioni che possono verificarsi, con differenti conseguenze, sono due. La prima ipotesi, meno grave, riguarda il caso in cui il personale ispettivo dell’ITL rilevi un inadempimento (che potremmo definire “non grave né irreparabile”) nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale: in tal caso, l’ispettore adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore per adempiere.

Articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124
Disposizioni del personale ispettivo (sintesi)

1. Il personale ispettivo dell’INL può adottare nei confronti del datore un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative.
2. Contro la disposizione di cui al co. 1 è ammesso ricorso, entro 15 giorni, al direttore dell’ITL, il quale decide entro i successivi 15 giorni. Decorso inutilmente il termine per la decisione il ricorso si intende respinto. Il ricorso non sospende l’esecutività della disposizione.
3. La mancata ottemperanza alla disposizione di cui al co. 1 comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da 500 a 3.000 euro. Non si applica la diffida ex art. 13, co. 2.

Invece, situazione assai più delicata è quella contemplata all’art. 47, co. 1, primo periodo, il quale dispone che, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico datore:

  • di cui egli sia esclusivamente responsabile; e
  • che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui all’art. 44;

il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

È evidente che, in tal caso, pur se indirettamente, l’apprendistato viene disatteso, e ne consegue il riconoscimento di un normale rapporto subordinato a tempo indeterminato, con tutto quanto ne deriva in termini di computo del lavoratore nell’organico, spettanza della retribuzione “normale”, applicazione delle aliquote contributive ordinarie, e così via.

La Cassazione – ordinanza 15 ottobre 2021, n. 28359 – ha affermato che occorre far riferimento alle regole di carattere generale applicate dalla giurisprudenza per la conversione del contratto di apprendistato: la previsione della decadenza dalle agevolazioni contributive può ritenersi realizzata, e per tutto il periodo di durata del contratto, solo se, in base alla concreta vicenda, l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, o in un’attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto; il giudice deve valutare la gravità dell’inadempimento, giungendo a dichiarare la decadenza dalle agevolazioni in tutti i casi d’inosservanza degli obblighi formativi di non scarsa importanza.

Documento Unico di regolarità contributiva (DURC)

Premesso che l’art. 1, co. 1175, legge 27 dicembre 2006, n. 296, dispone che i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori, del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, ove sottoscritti, stipulati dalle OO.SS. dei datori e lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, va evidenziato che il regime contributivo previsto per l’apprendistato ha natura di “specialità” e non configura quindi un’agevolazione contributiva; con conseguente applicazione dello speciale regime contributivo anche in presenza di un DURC non regolare. Il Ministero del lavoro, nella circ. 30 gennaio 2008, n. 5, ha affermato che i benefici contributivi sembrano potersi individuare in quegli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo, deroga che però non configura un’ipotesi agevolativa se lo sgravio non è costruito come “abbattimento” di una aliquota più onerosa, calcolata secondo i normali parametri statistico-attuariali, ma è la “regola” per un dato settore o categoria di lavoratori. Quindi, non rientrano nella nozione in esame i regimi di “sotto contribuzione” che caratterizzano interi settori (agricoltura, navigazione, ecc.), territori (zone montane, ecc.) o specifiche tipologie contrattuali (apprendistato) con una “speciale” aliquota contributiva prevista dalla legge, ambiti nei quali il totale abbattimento o la riduzione dell’onere economico-patrimoniale nei confronti della platea dei destinatari è l’ipotesi ordinaria, in quanto l’intervento a carico del bilancio statale, dettato da ragioni di carattere politico-economico, prescinde da specifiche e ulteriori condizioni richieste al beneficiario. Tale orientamento è stato ribadito dal Ministero con la più Nota 28 gennaio 2016, n. 1677.

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