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Le novità per l’Apprendistato in 5 punti

Le novità per l’Apprendistato in 5 punti

09/09/2014
Gestione delle paghe

Anche il contratto di apprendistato è stato interessato dall’intervento di “manutenzione” contenuto nel Jobs Act. Molto è cambiato per i datori di lavoro, come risulta anche dai chiarimenti forniti dal Ministero del lavoro, per quanto riguarda il piano formativo individuale, le clausole di stabilizzazione, l’apprendistato per la qualifica, e la formazione trasversale nell’apprendistato professionalizzante.

 

Il 20 maggio 2014 è entrata in vigore la legge n. 78 che ha convertito il decreto legge 20 marzo 2014, n. 34, meglio noto come Jobs Act. Nell’ambito di un intervento di riforma che sarà molto ampio (si parla anche della prossima modifica dell’articolo 18), si è voluto non solo favorire il ricorso al contratto a termine e alla somministrazione ma anche cercare di “spingere” l’apprendistato, semplificandone le regole. Diamo quindi conto delle ultime novità, alla luce delle precisazioni fornite dal Ministero nella circolare 30 luglio 2014, n. 18.

 

1. Piano formativo individuale

Il Piano formativo individuale (o PFI), prima abolito, è stato rispristinato ed è quindi ancora oggi necessario che esso sia compilato per iscritto, anche se solamente “in forma sintetica”. Il PFI, che può anche ricalcare i “moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”, va steso in forma scritta anche se non più necessariamente entro il termine di 30 giorni dalla stipula del contratto, come invece era previsto in precedenza, salvo che tale obbligo non sussista in base a una clausola del contratto collettivo, già esistente o introdotta in seguito.

Una novità importante riguarda il fatto che il nuovo piano formativo ” sintetico” può limitarsi a indicare solo la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche, dato che solo su tali elementi sarà condotta un’eventuale ispezione.

 

2. Clausole di stabilizzazione

Diventa molto più semplice assumere nuovi apprendisti, in quanto vengono largamente meno i precedenti vincoli in merito all’onere di conferma di un certo numero di apprendisti per poterne assumere degli altri. Per comprendere al meglio le nuove regole, si veda la tabella riportata appena sotto.

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Commentando le nuove norme, il Ministero ha chiarito che è stato limitato il potere delle parti sociali di introdurre clausole di stabilizzazione diverse (ossia peggiorative) per tutti i datori di lavoro che hanno fino a 49 dipendenti, mentre la percentuale del 20% potrà essere eventualmente alzata solo per quei datori che ne occupino almeno 50.

 

3. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

Scende in maniera decisa il costo del lavoro; infatti si prevede ora che, “fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”. In pratica, salvo che il CCNL non disponga diversamente, per la retribuzione del lavoratore è previsto un limite minimo, non inferiore a quello che risulterebbe in relazione alla sommatoria delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché di almeno il 35% delle ore di formazione.

Non solo: nelle “Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a termine, per lo svolgimento di attività stagionali.

 

4. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

La legge di conversione ha risolto il problema secondo cui la formazione professionalizzante e di mestiere “poteva” essere integrata da quella di base e trasversale. La disciplina oggi vigente – alla luce del fatto che la formazione di base e trasversale resta, nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni e Province autonome, obbligatoria – deve tener conto delle linee guida 20 febbraio 2014, secondo le quali l’offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria ove:

– sia disciplinata come tale dalla regolamentazione regionale, anche tramite specifici accordi;

– sia realmente disponibile per l’impresa e l’apprendista, intendendosi come “disponibile” “un’offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla PA competente che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta affinché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista”;

– o, “in via sussidiaria e cedevole” sia definita obbligatoria dal contratto collettivo vigente.

In pratica, a partire dal 20 maggio 2014, la Regione deve informare il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, circa le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste. Tale nuova disposizione comporta che:

a) le regioni e le province autonome sono obbligate a effettuare la comunicazione entro 45 giorni, elencando i corsi organizzati, le sedi e il relativo calendario;

b) tale termine decorre dal momento nel quale il datore di lavoro ha inviato la comunicazione telematica di assunzione al CPI tramite il modulo UniLav;

c) se l’ente pubblico non effettua la comunicazione entro 45 giorni, l’azienda non è più tenuta a far effettuare la formazione di base e trasversale: in tal caso, l’ispettore non potrà applicare alcuna sanzione per l’omissione della formazione trasversale.

 

5. Disciplina transitoria

Tutte le nuove regole di cui sopra si applicano ai contratti di apprendistato stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legge n. 34/2014, e cioè già a partire dal 21 marzo 2014. Sono però fatti salvi gli effetti delle norme originarie del decreto, che aveva abolito tanto la forma scritta del piano formativo individuale quanto le clausole di stabilizzazione.

 

Esempio – Il datore che, nel periodo compreso tra il 21 marzo e il 19 maggio 2014, non abbia predisposto in forma scritta il piano formativo individuale o abbia assunto apprendisti senza rispettare alcuna clausola di stabilizzazione non sarà soggetto né a sanzioni amministrative né alla conversione del contratto di apprendistato in ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

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