Dimissioni del lavoratore

Se il datore può far concludere il rapporto con il licenziamento, questo può risolversi anche in base al libero accordo tra le parti (si tratta della risoluzione consensuale, che peraltro segue regole analoghe a quelle previste per le dimissioni cosiddette ordinarie), per morte del dipendente o, infine, perché quest’ultimo decide autonomamente – con atto unilaterale recettizio (ossia: efficace non appena giunge a conoscenza della controparte) – di recedere (nel rispetto del periodo di preavviso, salvo dispensa da parte del datore o trattenuta dell’indennità economica corrispondente). A tale quadro normativo si è recentemente aggiunta la disciplina delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti, legate a un’assenza ingiustificata del lavoratore ma per la cui sussistenza è necessario che ad attivarsi sia il datore. Da ultimo, regole particolari riguardano il matrimonio, nonché la maternità e la paternità.

Dimissioni “ordinarie”

È certamente questa l’ipotesi più ricorrente nell’ambito della risoluzione del rapporto su iniziativa del dipendente, il quale ha trovato una nuova occupazione, desidera “mettersi in proprio”, o prendersi una pausa. Proprio a tutela del lavoratore, l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, pone in essere una serie di regole che disciplinano la fattispecie in esame.

Va premesso che quanto preciseremo di seguito non riguarda:

• le dimissioni intervenute nelle sedi di cui all’articolo 2113, co. 4, cod. civ. (es. sede sindacale o ITL), o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del D.Lgs. n. 276/2003 (tali commissioni possono essere costituite presso: enti bilaterali; INL; province; università pubbliche e private; Ministero del lavoro – Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro; CPO dei consulenti del lavoro (solo per contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento);
• i dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, co. 2, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

Ciò detto, va evidenziato che, anzitutto – al di fuori delle ipotesi di cui all’articolo 55, co. 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, le cui disposizioni sono esaminate poco più avanti) – le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore e all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente con le modalità individuate con apposito decreto ministeriale. In alternativa il dipendente può utilizzare l’App dedicata a tale servizio.

La trasmissione del modulo telematico può avvenire anche tramite i patronati, le organizzazioni sindacali, i consulenti del lavoro, le sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro, gli enti bilaterali e le commissioni di certificazione ex articoli 2, co. 1, lettera h), e 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

Un’avvertenza importante riguarda la data da indicare sul modulo on line, che è quella corrispondente al giorno successivo all’ultimo giorno di effettivo lavoro.

Infine, salvo che il fatto costituisca reato, il datore che alteri i moduli di cui all’articolo 26, co. 1, è punito con la sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro. L’accertamento e l’irrogazione della sanzione competono agli ispettorati Territoriali del Lavoro (si applica, in quanto compatibile, la legge 24 novembre 1981, n. 689).

Dimissioni per fatti concludenti

Altra novità che interessa l’argomento in esame è quella contenuta nel co. 7-bis dell’articolo 26, aggiunto, dal 12 gennaio 2025, dall’articolo 19, co. 1, della legge 13 dicembre 2024, n. 2023.

Ebbene, ivi si dispone che – in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni – il datore ne dà comunicazione (mediante il nuovo modello fornito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro in allegato alla Nota 29 aprile 2025, n. 3984) alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo (ossia le dimissioni sono efficaci anche se il lavoratore non ha compiuto alcun atto né inviato alcun modulo). Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza (a tale ultimo riguardo, ad avviso dell’INL, il legislatore pone in capo al lavoratore l’onere di provare non tanto i motivi che sono alla base dell’assenza, bensì l’impossibilità di comunicarli al datore di lavoro – ad esempio, perché ricoverato in ospedale – o comunque la circostanza di averli comunicati)

Tale previsione, invero piuttosto contorta, ha dato luogo a un profluvio di interventi della prassi, per lo più orientati a restringere il campo di applicazione della norma: al riguardo si veda la tabella che segue.

In ogni caso, per maggiori dettagli circa la prassi in argomento, si rinvia ai seguenti provvedimenti amministrativi: Inps, circolare 22 dicembre 2025, n. 154; Min. Lav., FAQ 24 giugno 2025; INL, Nota 29 aprile 2025, n. 3984; Ministero del Lavoro, Nota 10 aprile 2025, n. 5257; Ministero del Lavoro, circolare 27 marzo 2025, n. 6; Inps, messaggio 19 febbraio 2025, n. 639; INL, Nota 22 gennaio 2025, n. 579.

Dimissioni per giusta causa

Ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto:

• prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o
• senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato,

qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al dipendente che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa.

Al netto delle modalità operative per rassegnare le dimissioni per giusta causa, che sono le medesime previste per le cosiddette dimissioni ordinarie, vengono qui in evidenza due profili: il primo riguarda l’onere della prova della giusta causa di dimissioni (che è a carico del dipendente), il secondo riguarda la nozione di giusta causa, strettamente legata al diritto a percepire la NASpI a carico dell’Inps.

Al riguardo – oltre a quanto espressamente previsto per la maternità e la paternità (cfr. più sotto) – occorre rifarsi alle indicazioni dello stesso Istituto previdenziale, per il quale – si veda Inps, circolare 20 ottobre 2003, n. 163 – la giusta causa di dimissioni sussiste ove si verifichi una di queste ipotesi:

• mancato pagamento della retribuzione;
• aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
• modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
• cosiddetto mobbing, ossia crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (spesso, tra l’altro, tali comportamenti consistono in molestie sessuali o “demansionamento”, già previsti come giusta causa di dimissioni);
• notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda;
• spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 codice civile;
• comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.

Ricordando che i requisiti per l’accesso alla NASpI sono stati recentemente modificati (si veda l’articolo 3 del decreto legislativo4 marzo 2015, n. 22; nonché Inps, circolare 5 giugno 2025, n. 98), ad avviso dello stesso Istituto, se il lavoratore dichiara che si è dimesso per giusta causa, deve corredare la domanda con una documentazione (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà di cui agli articoli 38 e 47 del Decreto del Presidente della Repubblica n. 445/2000), da cui risulti almeno la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegazione di diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex articolo 700 cod. proc. civ., sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale.

Laddove l’esito della lite dovesse escludere la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, si dovrà procedere al recupero di quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione, così come avviene nel caso di reintegra del lavoratore nel posto di lavoro successiva a un licenziamento illegittimo che ha dato luogo al pagamento dell’indennità di disoccupazione.

Maternità e paternità: dimissioni nel periodo protetto

L’articolo 55, co. 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, prevede che – in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’art. 54, il divieto di licenziamento – la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalla legge e dal contratto per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

Tali disposizioni si applicano anche nelle seguenti ipotesi:

• padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità (co. 2);
• in caso di adozione e affidamento, entro 1 anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare (co. 3).

Inoltre, la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’art. 54, co. 9, devono essere convalidate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio; a tale convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (co. 4).

Come precisato dal Ministero del Lavoro – cfr. circolare 27 marzo 2025, n. 6 – quella illustrata appena sopra costituisce una normativa a carattere speciale, diretta a tutelare in modo più rigoroso le categorie di lavoratrici e lavoratori che si trovano in una situazione di maggiore vulnerabilità. Le relative previsioni – imponendo un procedimento obbligato dinanzi all’Ispettorato anche per le dimissioni espresse – non consentono, quindi, l’applicazione delle presunzioni di cui all’articolo 26, co. 7-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, che regola le cd. dimissioni implicite.

Del resto – ai sensi di quanto previsto dall’articolo all’articolo 26, co. 1, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, appena sopra citato – in caso di gravidanza e di figlio fino ai 3 anni di età (o nei primi 3 anni in caso di adozione e affidamento) – non si applica neppure la procedura ordinaria prevista per le dimissioni, essendo sempre necessaria la convalida presso l’Ispettorato del Lavoro.

Dimissioni per matrimonio

Come dispone l’articolo 35 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in caso di matrimonio della lavoratrice (la giurisprudenza prevalente nega tale tutela anche allo sposo):

• sono nulle (e si hanno per non apposte) le clausole di qualsiasi genere, contenute nei contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio (co. 1);
• sono nulle le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo di cui al co. 3 – ossia dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a 1 anno dopo la celebrazione stessa – salvo che siano da lei confermate entro 1 mese all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, anche con modalità on line (co. 4)

Inoltre, in caso di licenziamento o di dimissioni “nulle”, la lavoratrice:

• ove allontanata dal lavoro, ha diritto alla retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio;
• che, invitata a riassumere servizio, dichiari di recedere dal contratto, ha diritto al trattamento previsto per le dimissioni per giusta causa, ferma la corresponsione della retribuzione fino alla data del recesso (a tal fine, il recesso va esercitato entro 10 giorni dal ricevimento dell’invito).

Infine, le disposizioni di cui sopra si applicano sia alle lavoratrici dipendenti da imprese private di qualsiasi genere, escluse quelle addette ai servizi familiari e domestici, sia a quelle dipendenti da enti pubblici, salve le clausole di miglior favore previste per le lavoratrici nei contratti collettivi ed individuali e nelle disposizioni legislative e regolamentari.

Casi particolari: normativa e prassi

Da ultimo, nella tabella che segue sono riportati in sintesi alcune fattispecie particolari.