Lavoro e HR

Illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo 2021: tutele per il lavoratore e costi per il datore

Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, le conseguenze sul rapporto di lavoro – sia sotto il profilo dell’eventuale reintegrazione che per quanto concerne la misura del risarcimento spettante al dipendente – sono assai diversificate a seconda del numero di lavoratori occupati dal datore e dal tipo di tutela applicabile al rapporto, ossia a seconda che si tratti o meno di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti o meno.

Prima di procedere all’esame dei differenti regimi di tutela, è assolutamente necessario chiarire quali sono i datori di minori o maggiori dimensioni e a quali lavoratori si applica o meno il contratto a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23.

Licenziamento per GMO: dimensioni del datore di lavoro

L’articolo 18, co. 8, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (comunemente nota come “Statuto dei Lavoratori”), definisce come “datore di lavoro di maggiori dimensioni” (o “grande”) il datore, imprenditore o non imprenditore, che:

  • in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo;
  • nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti, e l’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di 5 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;
  • in ogni caso, occupa più di 60 dipendenti (in tutto il territorio nazionale).

Nota Bene Ad avviso della costante giurisprudenza, l’unità produttiva è costituita da ogni articolazione autonoma dell’impresa avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità a esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni e servizi dell’impresa, della quale è una componente organizzativa, e perciò distinta dal punto di vista economico, produttivo e spaziale dagli altri luoghi ove si esercita l’attività dell’impresa, senza che possa rilevare negativamente la sussistenza di una unitaria direzione aziendale (o di una minore struttura) per il coordinamento delle varie unità produttive (Cass. 30 luglio 2019, n. 20520).

Quindi, negli altri casi – per esempio se si tratta di datore che ha una sola unità produttiva con 15 dipendenti – il datore di lavoro è considerato come “di minori dimensioni”.

Licenziamento per GMO: dipendenti assunti con contratto a tutele crescenti

La distinzione di cui appena sopra, relativa solo al numero di lavoratori occupati presso lo stesso datore, va completata con quella relativa ai dipendenti assunti a tempo indeterminato che sono soggetti – oppure no – al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, in base a quanto previsto dall’articolo 1 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23. Ebbene, la nuova disciplina si applica solamente in queste ipotesi:

  • lavoratori con qualifica di operai, impiegati o quadri (esclusi quindi i dirigenti), assunti con contratto subordinato a tempo indeterminato a decorrere dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 (ossia a partire da sabato 7 marzo 2015);
  • lavoratori, originariamente assunti a tempo determinato o in apprendistato, il cui rapporto è stato convertito in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dopo l’entrata in vigore del decreto (sempre il 7 marzo 2015);
  • tutti i dipendenti, inclusi quindi quelli già in forza prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015, qualora il datore, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 (ossia il 7 marzo 2015), integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, co. 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300, ossia nel caso in cui egli – per esempio, fermo sinora a un massimo di 15 dipendenti – assuma il 16° lavoratore nell’unità produttiva o nel comune, oppure assuma il 61° dipendente considerando l’organico impiegato in tutto il territorio nazionale, passando così da “piccolo” a “grande”.

Illegittimità di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: 4 regimi di tutela

Chiarito quanto sopra, possiamo ora esaminare le diverse ipotesi. Per brevità, definiremo il nostro datore come “piccolo” o “grande”, e il dipendente come “nuovo” (se si applica il contratto a tutele crescenti) o “vecchio” se si applicano la legge 15 luglio 1966, n. 604, oppure lo Statuto dei Lavoratori.

Datore di piccole dimensioni e dipendente assunto entro il 6 marzo 2015

Se il dipendente, assunto entro il 6 marzo 2015, lavora presso un datore che nel medesimo comune non occupa più di 15 persone (o non più di 60 in tutta Italia), la norma di riferimento è l’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Esso dispone che, quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto, a sua scelta, a riassumere il dipendente entro il termine di legge di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti.

La misura massima di tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per lavoratore con anzianità superiore ai 10 anni, e fino a 14 mensilità per quello con anzianità superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore che occupa più di 15 prestatori di lavoro (ovviamente non tutti nello stesso comune, per esempio 8 dipendenti a Milano più altri 8 a Como).

ANZIANITÀ DI SERVIZIO DEL LAVORATORE NUMERO DI DIPENDENTI DEL DATORE MENSILITÀ DI RISARCIMENTO NOTE
Qualunque Fino a 15 in tutto Da 2,5 a 6 Solo se il datore non offre la riassunzione
Più di 10 anni Più di 15 Da 2,5 a 10 Solo se il datore non offre la riassunzione
Più di 20 anni Più di 15 Da 2,5 a 14 Solo se il datore non offre la riassunzione

Datore di piccole dimensioni e dipendente con contratto a tutele crescenti

Se il dipendente, assunto dal 7 marzo 2015 in poi, lavora presso un datore che nel medesimo comune non occupa più di 15 persone (o non più di 60 in tutta Italia), si applica invece il contratto a tutele crescenti, e quindi occorre fare riferimento al combinato disposto degli articoli 3 e 9 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23. Pertanto, restando sempre esclusa la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il datore è condannato a pagare un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità. Dopo che la Corte Costituzionale, con sentenza 8 novembre 2018, n. 194, ha dichiarato incostituzionale tale norma limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzitutto dell’anzianità di servizio nonché degli altri criteri desumibili dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti, ossia: numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti.

In ogni caso, per evitare il giudizio, il datore, se lo ritiene opportuno, può formulare l’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6 del medesimo decreto legislativo n. 23/2015, offrendo al lavoratore una somma variabile, in relazione all’anzianità di servizio, che va da 1,5 a 6 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Datore di grandi dimensioni e dipendente assunto entro il 6 marzo 2015

Se il dipendente, assunto entro il 6 marzo 2015, lavora presso un datore che nel medesimo comune occupa più di 15 persone (o più di 60 in tutta Italia), la norma di riferimento è l’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Va però ricordato che, in tal caso, opera anche l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e quindi il datore di lavoro che intenda recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo è obbligato (pena il pagamento di un’indennità risarcitoria il cui importo oscilla tra 6 e 12 mensilità) a richiedere l’attivazione della procedura per esperire il tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio. Se tale tentativo non è accettato dal dipendente, se decorrono i termini previsti e anche se la conciliazione non riesce, il datore può licenziare, comunicando il recesso in forma scritta, indicandone i motivi.

Ebbene, se il giudice ritiene illegittimo il recesso, si possono verificare due differenti situazioni:

  1. il fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è manifestamente insussistente;
  2. non ricorre la manifesta insussistenza del fatto ma il recesso è comunque illegittimo (per esempio perché non è stato rispettato l’obbligo di repêchage).

La situazione, che tiene conto di quanto affermato dalla Corte Costituzionale nella sentenza 1° aprile 2021, n. 59, è quella indicata nella tabella che segue.

COSA PREVEDE L’ARTICOLO 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

FATTISPECIE REINTEGRA DANNO NOTE
Manifesta insussistenza del fatto SI, sempre Massimo 12 mensilità Più contributi
Altre ipotesi NO Da 12 a 24 mensilità =

Datore di grandi dimensioni e dipendente con contratto a tutele crescenti

Da ultimo, se il dipendente, assunto dal 7 marzo 2015 in poi, lavora presso un datore che nel medesimo comune occupa più di 15 persone (o più di 60 in tutta Italia), si applica invece il contratto a tutele crescenti, e quindi occorre fare riferimento all’articolo 3, co. 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23. Pertanto, restando sempre esclusa la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il datore è condannato a pagare un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.

A seguito di quanto stabilito dalla Corte Costituzionale – si veda la sentenza 8 novembre 2018, n. 194 – che ha dichiarato incostituzionale tale norma limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzitutto dell’anzianità di servizio nonché degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti, ossia: numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti. Va peraltro evidenziato che, anche in tale ipotesi, il datore può evitare la causa se offre – e se il dipendente accetta – un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

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