Contratto di prossimità: queste le novità
Ferme le specifiche finalità per le quali può essere stipulato un contratto di prossimità – più occupazione, qualità dei contratti, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e salario, gestione crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività – la conversione in legge del decreto cosiddetto “1° maggio” comporta qualche rilevante novità.
L’art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138 (legge n. 148/2011) – come modificato dall’art. 7-bis del D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (introdotto dalla legge di conversione 25 giugno 2026, n. 112) – dispone che i contratti collettivi firmati a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, o dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, possono realizzare specifiche intese efficaci verso tutti i lavoratori interessati, purché sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle citate rappresentanze sindacali (le finalità sono solo quelle indicate appena sopra).
Tali specifiche intese – che, prima novità, devono ora essere depositate presso Ministero del lavoro e CNEL – possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:
- impianti audiovisivi e nuove tecnologie;
- mansioni, classificazione e inquadramento del personale;
- contratti a termine, a orario ridotto, modulato o flessibile, solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione;
- orario di lavoro;
- modalità di assunzione e disciplina del rapporto, comprese le co.co.co. e le partite IVA,
- trasformazione e conversione dei contratti, conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, eccetto il licenziamento: discriminatorio, della lavoratrice che contrae matrimonio, della lavoratrice da inizio gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino a 1 anno di età del bambino, causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore, e in caso di adozione o affido.
Come dispone il co. 2-bis, fermo il rispetto della Costituzione, e i vincoli derivanti da norme comunitarie e convenzioni internazionali, le specifiche intese in esame operano anche in deroga alle norme di legge e ai CCNL. Ed ecco altre due importanti novità, introdotte dai nuovi co. 2-ter e 2-quater dell’art. 8 in esame:
- fermo il potere di deroga, le specifiche intese, realizzate dai contratti collettivi aziendali applicati dai datori che occupano fino a 15 dipendenti, che operano in deroga alle disposizioni di legge del CCNL, ove prevedano trattamenti peggiorativi, vanno firmate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio;
- inoltre, ove tali specifiche intese prevedano trattamenti peggiorativi, l’impresa informa i lavoratori interessati entro 3 giorni dalla firma con comunicazione scritta anche a mezzo di posta elettronica o con le modalità previste dalle procedure aziendali.
