Obbligo di assunzione dei lavoratori disabili
Il nostro ordinamento prevede che i datori da una certa dimensione in su debbano obbligatoriamente occupare un certo numero di lavoratori disabili; a tal fine grande rilevanza assumono sia i criteri di computo dell’organico, sia le modalità di conteggio dei soggetti tutelati che valgono a far ritenere assolto tale obbligo.
Indice dei contenuti
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- Premessa
- Previsione normativa
- Soglia numerica rilevante per il collocamento dei lavoratori disabili
- Momento in cui effettuare il computo
- Criteri particolari di computo dei lavoratori disabili
- Conseguenze del computo errato
- Onere della prova
- In pratica: chi si conta e chi no nell’organico del datore di lavoro
- In pratica: chi si conta e chi no nella quota di riserva
Premessa
La legge 12 marzo 1999, n. 68, promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro. Essa si applica alle persone:
- in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile;
- invalide del lavoro, con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail;
- non vedenti (coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione) o sordomute (coloro che sono colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata), di cui alle leggi 27 maggio 1970, n. 382, e 26 maggio 1970, n. 381;
- invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915.
Restano ferme le norme per i centralinisti telefonici non vedenti di cui alle leggi 14 luglio 1957, n. 594; 28 luglio 1960, n. 778; 5 marzo 1965, n. 155; 11 aprile 1967, n. 231; 3 giugno 1971, n. 397; e 29 marzo 1985, n. 113; le norme per i massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti di cui alle leggi 21 luglio 1961, n. 686; e 19 maggio 1971, n. 403; le norme per i terapisti della riabilitazione non vedenti di cui alla legge 11 gennaio 1994, n. 29; e le norme per gli insegnanti non vedenti di cui all’articolo 61 della legge 20 maggio 1982, n. 270. Per l’assunzione obbligatoria dei sordomuti restano altresì ferme le disposizioni di cui agli articoli 6 e 7 della legge 13 marzo 1958, n. 308.
Previsione normativa
L’assunzione dei disabili rappresenta uno specifico obbligo di legge, modulato in relazione all’organico del datore di lavoro – con alcune specifiche eccezioni – che è sia incentivato dal punto di vista economico sia sanzionato ove il datore non adempia.
Soglia numerica rilevante per il collocamento dei lavoratori disabili
Come dispone l’articolo 3, co. 1, della legge n. 68/1999, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui all’articolo 1 nella misura indicata nella tabella che segue.
| Da 15 a 35 dipendenti | 1 lavoratore disabile |
| Da 36 a 50 dipendenti | 2 lavoratori disabili |
| Da 51 dipendenti in su | il 7% lavoratori disabili * |
| * L’art. 18, co. 2, della legge n. 68/1999 dispone che – in attesa di una disciplina organica del diritto al lavoro degli orfani e dei coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause, nonché dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati, il cui status è riconosciuto ai sensi della legge 26 dicembre 1981, n. 763 – è attribuita in favore di tali soggetti una quota di riserva, sul numero di dipendenti dei datori pubblici e privati che occupano più di 50 dipendenti, pari a 1 punto percentuale e determinata ex art. 3, co. 3, 4 e 6, ed ex art. 4, co. 1-3, della medesima legge. La predetta quota è pari a 1 unità per i datori, pubblici e privati, che occupano da 51 a 150 dipendenti. Le assunzioni sono effettuate con le modalità di cui all’art. 7, co. 1. In pratica, quindi, in relazione a tale specifica fattispecie, l’obbligo è così modulato: fino a 50 dipendenti: nessun obbligo; da 51 a 150 dipendenti: 1 lavoratore appartenente alle categorie protette; oltre i 151 dipendenti: 1% dei lavoratori occupati. | |
Inoltre, per i casi particolari vale quanto segue:
- per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative (co. 3);
- per i servizi di polizia, della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (co. 4);
- gli obblighi di assunzione sono sospesi nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli articoli 1 (abrogato) e 3 (abrogato) della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero dall’ articolo 1 (abrogato) del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863; gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità disciplinata dagli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione previsto dall’articolo 8, co. 1 (abrogato), della stessa legge (co. 5). Inoltre, gli obblighi di assunzione dei disabili e delle categorie protette sono sospesi nei confronti delle imprese che: hanno in atto una CIGS per la durata dei programmi contenuti nelle richieste di intervento in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale; adottano contratti di solidarietà difensivi; hanno in atto procedure di licenziamento collettivo, con sospensione valida a livello nazionale, per la durata della procedura e, nel caso in cui si concluda con almeno 5 licenziamenti, anche per i 6 mesi successivi; hanno chiesto l’intervento del fondo di solidarietà di settore; fruiscono della CIGD; hanno sottoscritto accordi di incentivo all’esodo ex lege n. 92/2012. Per fruire della sospensione il datore deve presentare al Servizio Provinciale per il collocamento mirato competente sul territorio dove si trova la sede dell’impresa (o al Ministero del lavoro in caso di unità produttive site in più province) apposita richiesta di autorizzazione corredata dalla documentazione idonea a dimostrare l’esistenza di una delle situazioni di crisi aziendali e il relativo provvedimento amministrativo di autorizzazione.
Momento in cui effettuare il computo
Ai sensi dell’articolo 9, co. 1, della legge n. 68/1999, i datori devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sono obbligati ad assumere i lavoratori disabili, ossia da quando hanno raggiunto o superato i limiti numerici illustrati nella tabella che precede.
Criteri particolari di computo dei lavoratori disabili
Anzitutto, l’articolo 3, co. 5, del DPR 10 ottobre 2000, n. 333, dispone che i datori pubblici o privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, che assumono un lavoratore disabile, con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria, in base alla tabella allegata al DPR 18 giugno 1997, n. 246, con contratto a tempo parziale, possono computare il lavoratore medesimo come unità a prescindere dall’orario di lavoro svolto.
Inoltre, per quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili occupati part time a copertura della quota di riserva, va considerato singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento a unità qualora l’orario prestato sia superiore al 50% dell’orario ordinario (Ministero del Lavoro, circolare 26 giugno 2000, n. 41; Ministero del Lavoro, Nota 24 gennaio 2005, prot. n. 77).
Conseguenze del computo errato
Il computo errato da parte del datore, che non abbia quindi provveduto ad assumere il o i disabili come da previsione normativa, comporta il pagamento di una somma giornaliera, per ogni disabile non occupato, pari a 196,05 euro (cfr. art. 1, D.M. 30 settembre 2021, n. 193).
Onere della prova
In caso di contestazioni, l’Ispettore dovrà dimostrare che il computo dei dipendenti e/o quello dei soggetti considerati nella quota di riserva, era errato.
In pratica: chi si conta e chi no nell’organico del datore di lavoro
Nella tabella che segue sono individuate le possibili tipologie di rapporti di lavoro, con l’indicazione sintetica circa la loro computabilità o meno ai fini dell’obbligo di effettuare nuove assunzioni di lavoratori disabili. Va premesso che, ai sensi dell’articolo 4, co. 2, della legge n. 68/1999, nel computo le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.
| ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISABILI: COSÌ IL COMPUTO DELL’ORGANICO | |
| Tipo di lavoratore | SI/NO |
| Dirigenti a tempo indeterminato con orario a tempo pieno | NO |
| Dirigenti a tempo indeterminato con orario a tempo parziale (1) | NO |
| Dirigenti a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) con orario a tempo pieno | NO |
| Dirigenti a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo pieno (2) | NO |
| Dirigenti a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) con orario a tempo parziale | NO |
| Dirigenti a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo parziale (1) | NO |
| Quadri a tempo indeterminato con orario a tempo pieno | SI |
| Quadri a tempo indeterminato con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Quadri a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo pieno | NO |
| Quadri a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo pieno (2) | SI |
| Quadri a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo parziale | NO |
| Quadri a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Impiegati a tempo indeterminato con orario a tempo pieno | SI |
| Impiegati a tempo indeterminato con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Impiegati a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo pieno | NO |
| Impiegati a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo pieno (2) | SI |
| Impiegati a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo parziale | NO |
| Impiegati a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Operai a tempo indeterminato con orario a tempo pieno | SI |
| Operai a tempo indeterminato con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Operai a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo pieno | NO |
| Operai a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo pieno (2) | SI |
| Operai a tempo determinato (contratto fino a 6 mesi) (14) con orario a tempo parziale | NO |
| Operai a tempo determinato (contratto più di 6 mesi) con orario a tempo parziale (1) | SI |
| Lavoratori intermittenti a tempo indeterminato (3) | SI |
| Lavoratori intermittenti a tempo determinato (3) | SI |
| Lavoratori somministrati a tempo indeterminato (4) | NO |
| Lavoratori somministrati a tempo determinato (4) | NO |
| Apprendisti di primo livello (5) | NO |
| Apprendisti di secondo livello (5) | NO |
| Apprendisti di secondo livello con NASpI (eccetera) (5) | NO |
| Apprendisti di terzo livello (5) | NO |
| Lavoratori a domicilio (6) | NO |
| Dipendenti in telelavoro a tempo indeterminato (7) | SI |
| Dipendenti in telelavoro (contratto fino a 6 mesi) a tempo determinato (2) | NO |
| Dipendenti in telelavoro (contratto più di 6 mesi) a tempo determinato (7) | SI |
| Dipendenti in smart working a tempo indeterminato(8) | SI |
| Dipendenti in smart working (contratto fino a 6 mesi) a tempo determinato (2) | NO |
| Dipendenti in smart working (contratto più di 6 mesi) a tempo determinato (8) | SI |
| Collaborazioni coordinate e continuative (9) (10) | NO |
| Riders (o ciclo fattorini) (10) | NO |
| Contratto di Prestazione Occasionale (11) | NO |
| Lavoratori autonomi | NO |
| Tirocinanti e stagisti | NO |
| Lavoratori assenti e sostituiti da altro personale (12) | NO |
| Lavoratori assenti e non sostituiti da altro personale | SI |
| Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa | SI |
| Distaccati (altrui dipendenti) da altra impresa | NO |
| Lavoratori occupati ai sensi della legge n. 68/1999 (13) | NO |
| Soci di cooperative di produzione e lavoro (13) | NO |
| Lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività (13) | NO |
| Soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti art. 7 del D.Lgs. n 81/2000 | NO |
| Lavoratori aderenti al programma di emersione dal lavoro nero ex art. 1, co. 4-bis legge n. 383/2001 | NO |
| (1) L’art. 9 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che – ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore – i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. In pratica, come precisato dal Ministero del Lavoro (cfr. circ. 26 giugno 2000, n. 41), il calcolo aritmetico va effettuato sommando le ore di tutti i contratti part-time e rapportando la somma così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento a unità delle frazioni superiori al 50%. (2) L’art. 4, co. 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68, stabilisce che – agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere – non sono computabili i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a 6 mesi. (3) L’art. 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che – ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore – il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre. (4) L’art. 34, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Per l’esclusione dal computo cfr. anche l’art. 4, co. 1, della legge n. 68/1999, e l’art. 3, co. 1, del DPR 10 ottobre 2000, n. 333. (5) L’art. 47, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che – fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo – i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. In questo senso anche l’art. 3, co. 1, del DPR 10 ottobre 2000, n. 333. (6) L’articolo 4, co. 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68, stabilisce espressamente che – agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere – non sono computabili i lavoratori a domicilio. In questo senso anche l’art. 3, co. 1, del DPR 10 ottobre 2000, n. 333. (7) L’articolo 23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, dispone che i datori privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. È evidente che, nel caso in esame, il datore (che “può”) ha interesse ad applicare tale disposizione. (8) I dipendenti che rendono la propria prestazione in regime di lavoro agile sono inclusi nel computo del normale organico (Ministero Lavoro, Nota 9 giugno 2021, n. 3 – prot. n. 10833). (9) L’articolo 2, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (al netto delle eccezioni previste dal co. 2), dispone che – dal 1° gennaio 2016 – si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (tali disposizioni si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali). Ad avviso dell’ispettorato Nazionale del Lavoro, tuttavia, l’estensione della disciplina del lavoro subordinato al collaboratore etero-organizzato, configurandosi come un meccanismo di tutela del singolo lavoratore, non può incidere sulla determinazione dell’organico aziendale e, di conseguenza, sugli istituti normativi o contrattuali connessi alle soglie dimensionali dell’azienda (INL, circolare 30 ottobre 2020, n. 7). (10) Sempre che il rapporto sia correttamente gestito e il giudice non ravvisi una vera e propria etero-direzione (INL, circolare 30 ottobre 2020, n. 7). (11) Ai sensi dell’articolo 54-bis, co. 20, primo periodo, del decreto legge 24 aprile 2017, n. 50 (legge n. 96/2017) in caso di superamento, da parte di un utilizzatore diverso da una pubblica amministrazione, del limite di importo di cui al co, 1, lettera c (compensi di importo non superiore a 2.500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore a favore del medesimo utilizzatore), o del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. (12) Il lavoratore assente, ancorché non retribuito (es. per gravidanza), va escluso dal computo solo se, in sua sostituzione, è stato assunto altro lavoratore; ovviamente in tal caso sarà computato quest’ultimo. (13) Così, espressamente, l’articolo 4, co. 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68. (14) Per le attività di carattere stagionale nel settore agricolo, non va preso come riferimento l’arco temporale complessivo del rapporto per determinare il superamento o meno della durata di 6 mesi, ma bisogna tenere conto delle giornate di lavoro effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, ancorché non continuative; in particolare, il predetto limite semestrale per gli operai agricoli può arrivare fino al limite delle 180 giornate di lavoro annue (INL, Nota n. 43/2018). | |
In pratica: chi si conta e chi no nella quota di riserva
Nella tabella che segue sono individuati i soggetti già in forza che valgono ad assolvere (o meno) agli obblighi di assunzione dei lavoratori disabili. Va però premesso quanto segue:
- per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative (art. 3, co. 3, legge n. 68/1999);
- per i servizi di polizia e della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (art. 3, co. 3, legge n. 68/1999);
- i datori pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’articolo 3 (art. 5, co. 2, legge n. 68/1999);
- non sono inoltre tenuti all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 i datori del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere (al riguardo si veda: Ispettorato Nazionale del Lavoro, Parere 24 gennaio 2024, n. 143) e gli addetti al trasporto del settore: indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere (art. 5, co. 2, legge n. 68/1999); i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato non possano essere esclusi dal computo della base occupazionale ai fini del calcolo della quota di riserva in quanto non presentano i requisiti ex art. 5, co. 2, della legge n. 68/1999: in altri termini, pur svolgendo attività afferenti la produzione di manufatti per il settore dell’edilizia stradale, essi non rientrano nella definizione di “personale di cantiere”, né tanto meno svolgono attività all’interno del “cantiere” (Ministero del Lavoro, Nota n. 36/2010);
- sono esentati dal predetto obbligo i datori pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto (art. 5, co. 2, legge n. 68/1999);
- i datori pubblici e privati che operano nel settore dell’autotrasporto non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 (art. 5, co. 2, legge n. 68/1999);
- i datori privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l’intera percentuale dei disabili, possono, a domanda, essere parzialmente esonerati dall’obbligo dell’assunzione, alla condizione che versino al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili di cui all’art. 14 un contributo esonerativo per ogni unità non assunta, pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo per ogni disabile non occupato (art. 5, co. 3, legge n. 68/1999);
- infine, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo di cui all’art. 3 per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art. 13 un contributo esonerativo pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato (art. 5, co. 3-bis, legge n. 68/1999).
| QUOTA DI RISERVA: CHI SI CONTA E CHI NO | |
| Tipo di lavoratore | SI/NO |
| Massaggiatori e massofisioterapisti ciechi (1) | SI |
| Centralinisti telefonici e operatori della comunicazione con qualifiche equipollenti minorati della vista (1) | SI |
| Terapisti della riabilitazione non vedenti (1) | SI |
| Disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro (2) | SI |
| Lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o con minorazioni ascritte dalla I alla VI categoria delle tabelle annesse al TU delle norme sulle pensioni di guerra (DPR 23 dicembre 1978, n. 915) (3) | SI |
| Lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (3) | SI |
| Lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, con riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o con minorazioni non ascritte dalla I alla VI categoria delle tabelle annesse al TU delle norme sulle pensioni di guerra (DPR 23 dicembre 1978, n. 915) (3) | NO |
| Lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa inferiore o pari al 45% (3) | NO |
| Lavoratori che divengono inabili a svolgere le proprie mansioni a seguito di infortunio o malattia, e che hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore, accertato in giudizio, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro (4) (6) | NO |
| Lavoratori che divengono inabili a svolgere le proprie mansioni a seguito di infortunio o malattia, e che hanno subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore, accertato in giudizio, delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro (4) (6) | SI |
| Disabili somministrati per missioni di durata non inferiore a 12 mesi (5) | SI |
| (1) Così dispone l’articolo 3, co. 7, della legge 12 marzo 1999, n. 68. (2) L’articolo 4, co. 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, dispone che i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro, anche mediante la predisposizione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 27, par. 1, lettera (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall’Assemblea generale il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dalla legge 3 marzo 2009, n. 18, atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro in conformità alla disciplina di cui all’art. 11, co. 2, della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e a quella stabilita dal CCNL applicato ai lavoratori dell’azienda che occupa il disabile a domicilio o in telelavoro, sono computati ai fini della copertura della quota di riserva. (3) Così dispone l’articolo 4, co. 3-bis, della legge 12 marzo 1999, n. 68. (4) Così dispone l’articolo 4, co. 4, della legge 12 marzo 1999, n. 68. Inoltre, per tali lavoratori l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, essi vengono avviati, dagli uffici competenti di cui all’art. 6, co. 1, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all’art. 8. (5) L’articolo 34, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che, in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68. (6) Il Ministero (cfr. Nota 12 settembre 2008, n. 40) ha precisato che è possibile computare nella quota di riserva anche i lavoratori disabili assunti al di fuori delle procedure di collocamento obbligatorio ai quali sia stata riconosciuta un’invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33% e l’inabilità a svolgere le mansioni precedentemente assegnate. | |
Articolo a cura di Alberto Bosco e Alice Chinnici
