Contratti a termine: le casuali individuali slittano al 31 dicembre 2025
Tra le molteplici disposizioni introdotte dal decreto legge 27 dicembre 2024, n. 202 (cd. decreto milleproroghe), una in particolare (si tratta dell’articolo 14, co. 3) interessa da vicino il rapporto di lavoro: si tratta della modifica del termine ultimo entro il quale datore e dipendente possono individuare direttamente tra loro la causale da apporre al contratto a tempo determinato (nei casi in cui essa è richiesta). Di seguito il punto.
Tra i vari vincoli posti al contratto a termine, uno dei più stringenti è quello legato alle cosiddette. esigenze o causali. Esse, dopo ripetute modifiche normative, nell’ambito del D.Lgs. 15 giugno 2015, sono attualmente così individuate:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024 – termine ora prorogato al 31 dicembre 2025 – per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.
Al netto dell’ultima ipotesi, che consente sempre di sostituire un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, la norma prevede una sorta di classifica delle fonti, nel cui ambito il primo posto è attribuito alla contrattazione collettiva ex articolo 51, ossia i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o dalla RSU.
Se le parti collettive non hanno ancora previsto nulla, datore e dipendente possono individuare direttamente – ora, appunto, fino al 31 dicembre 2025 – esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
La causale, che deve essere scritta (e spiegata bene nel contratto), va apposta nei seguenti casi:
- contratto a termine di durata superiore a 12 mesi e fino a un massimo di 24;
- contratto in deroga presso l’ITL (per un massimo di altri 12 mesi);
- proroga oltre il 12° mese;
- rinnovo oltre il 12° mese.
Ovviamente, se – prima che datore e dipendente abbiano avviato il rapporto – interviene il contratto collettivo, prevale quest’ultimo.