Lavoro e HR

Contratto a termine 2021: divieti, limiti, forma, causali e durata

La disciplina dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato è tra le più complesse e articolate. Occorre infatti osservare precisi requisiti formali e, in non poche occasioni, va anche indicata una specifica “causale” perché il contratto sia valido. Più in generale, occorre poi rispettare i limiti di durata massima stabiliti e non incorrere in uno dei divieti espressamente previsti, la cui violazione comporta sempre la conversione a tempo indeterminato.

Contratto a termine: i divieti

Va subito chiarito che, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

  • per sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  • da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Forma del contratto a termine

A differenza di quanto previsto in altri casi (per esempio nel contratto a tempo parziale), l’apposizione del termine al contratto deve tassativamente risultare da un atto scritto: se manca la forma scritta, la conseguenza non è il venir meno dell’intero contratto ma solo della clausola con la quale è stato apposta l’indicazione del termine, ossia della data di scadenza del rapporto (che viene, quindi, trasformato a tempo indeterminato). Rispetto a tale regola generale è stata prevista un’unica eccezione: infatti, l’articolo 19, co. 4, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, sottrae all’obbligo della forma scritta solo i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni (attenzione: il termine di 12 giorni è riferito alla durata del rapporto, e non a quella della prestazione di lavoro vera e propria); anche in tal caso, è comunque opportuno (se non altro ai fini della prova) procedere alla stipulazione in forma scritta.

Attenzione però: non basta che il datore rediga il contratto per iscritto e lo faccia firmare al dipendente, perché, anche se il dipendente è stato informato in maniera esplicita circa il vincolo di durata apposto al contratto, è necessario che tale documento scritto sia stato non solo consegnato al dipendente ma anche che sia stato da lui firmato (Cass. 5 febbraio 2018, n. 2774), pena la sua conversione a tempo indeterminato. In ogni caso, come dispone l’articolo 24, co. 4, del D.Lgs. n. 81/2015, il diritto di precedenza va espressamente richiamato nell’atto scritto di assunzione a termine.

Consegna al lavoratore del contratto a termine

Dopo che le parti hanno firmato il contratto scritto, il datore ha l’obbligo di consegnarne una copia al dipendente, entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In caso di violazione, al di là di un eventuale, inutile, contenzioso in giudizio, secondo quanto precisato dalla giurisprudenza prevalente, non si produce la conversione del rapporto a tempo indeterminato (Cass. 6 maggio 1998, n. 4582).

Come indicare la data di cessazione di un contratto a tempo determinato

La data, al cui raggiungimento, le parti hanno concordato di far cessare gli effetti del rapporto, ovviamente, è molto importante. Tale momento può essere individuato con riferimento a un preciso giorno del calendario (per esempio il 31 agosto 2021) oppure al verificarsi (certo) di un determinato evento, la cui data però non è nota: è questo il classico caso della lavoratrice assunta a termine per sostituire una dipendente assente per maternità. In tale ultimo caso, è bene inserire, nel contratto di lavoro del dipendente assunto per coprire l’assenza, una clausola del seguente tenore “lei è assunto/a a termine per provvedere alla sostituzione della signora XY, indicativamente fino al giorno … (es. 31 ottobre 2021), e comunque fino all’effettivo rientro in servizio della signora XY. In ogni caso, a prescindere dall’effettivo rientro in servizio della lavoratrice assente con diritto alla conservazione del posto, il presente contratto scadrà inderogabilmente il giorno …” (per esempio: il 31 dicembre 2021, ossia prima che sia superato il termine massimo di durata di 24 mesi in tutto).

Quanto può durare al massimo un contratto a tempo determinato

La norma, ossia l’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015, individua la durata massima di un singolo contratto a termine, nonché quella di tutti i contratti a termine, tra le medesime parti sempre in 24 mesi ma con alcune particolarità.

Anzitutto, con riferimento al singolo rapporto a termine, si dispone che:

  • al contratto può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi;
  • il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una di queste “esigenze” (note anche come condizioni o causali):
  1. temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  2. di sostituzione di altri lavoratori;
  3. connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Tale contratto si trasforma a tempo indeterminato se è stato stipulato per una durata superiore a 12 mesi, se non sono state indicate le cd. “esigenze” nonché se esso supera il citato limite dei 24 mesi.

Lo stesso limite di 24 mesi vale anche nel caso della “sommatoria” di più contratti a termine, ma con le seguenti particolarità:

  • non si applica se il contratto collettivo prevede un periodo più ampio, per esempio 30 mesi;
  • non si applica alle attività stagionali (previste dalla legge o dal contratto collettivo);
  • si contano solo i periodi di lavoro per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e non si contano i periodi di interruzione tra un contratto e l’altro;
  • nel computo dei 24 mesi, si considerano anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

→ Attenzione: se il limite dei 24 mesi è superato, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Fattispecie Durata massima Deroghe Indicazione causali
Unico contratto 24 mesi Nessuna Se dura più di 12 mesi
Più contratti 24 mesi Contratto collettivo e attività stagionali Per ogni rinnovo

In ogni caso, una volta raggiunti i 24 mesi, è possibile stipulare il cd. contratto “in deroga” presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, con una durata massima aggiuntiva di altri 12 mesi.

Quante volte può essere prorogato o rinnovato un contratto a termine

Il contratto iniziale può essere prorogato o rinnovato, se la sua durata massima non supera i 24 mesi in tutto. Per esempio, un contratto inizialmente stipulato a termine per una durata prevista di 3 mesi può essere:

  • prorogato di altri 3 (senza necessità di indicare la causale) o di altri 10 (indicando la causale perché si sono superati i 12 mesi): in ogni caso, sono ammesse al massimo 4 proroghe;
  • rinnovato di altri 3 (fino a un massimo di 21 mesi), sempre però indicando la causale e rispettando le cd. pause intermedie.

 Esempio Se il contratto si è svolto dal 1° gennaio al 3° aprile 2021, la sua durata è pari a 4 mesi (il numero dei giorni di ogni mese, infatti, non ha alcuna rilevanza). Invece, se vi sono periodi di lavoro che non coincidono con un mese intero, i mesi “interi” si contano appunto come 1 mese e i giorni “spezzati” che residuano si sommano e, ogni 30 giorni, si conta 1 mese convenzionale.

In tal senso si è espresso il Ministero del Lavoro (circ. 2 maggio 2008, n. 13), che ha fatto questo esempio: due contratti a termine di cui:

  • il primo di durata 1° gennaio – 20 febbraio;
  • il secondo 1° maggio – 20 giugno;

in questa ipotesi si ha un totale di periodi lavorati pari a 3 mesi (gennaio, maggio e 30 giorni equivalenti a 1 mese) e 10 giorni (residuo di giorni lavorati oltre i 30).

Diritto di precedenza dopo assunzione a termine

L’articolo 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, disciplina appunto il diritto di precedenza (che deve sempre essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione). Ebbene, salvo diversa disposizione del contratto collettivo (anche aziendale), il dipendente che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso lo stesso datore, ha lavorato per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001, usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa di più di 6 mesi utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui sopra, il diritto di precedenza nelle assunzioni a termine effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Infine, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (entro 3 mesi nel caso delle attività stagionali); esso si estingue una volta trascorso 1 anno dalla data di cessazione del rapporto. La disciplina complessiva è quella indicata nella tabella che segue.

DIRITTO DI PRECEDENZA: REGOLE A CONFRONTO (salvo deroghe contrattuali)

Lavoratore “Ordinario” Congedo Maternità Stagionale
Attività pregressa Più di 6 mesi, con stesso datore Più di 6 mesi, incluso congedo maternità durante CTD Medesima attività stagionale
Esercizio Forma scritta con esplicita volontà Forma scritta con esplicita volontà Forma scritta con esplicita volontà
Limite per esercizio Entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro Entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro Entro 3 mesi da fine rapporto
Nuove assunzioni Solo tempo indeterminato CTD e tempo indeterminato Solo CTD
Mansioni Quelle già espletate nel contratto a termine Quelle già espletate nel contratto a termine Medesima attività stagionale
Validità Il diritto di precedenza si estingue dopo 12 mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine Il diritto di precedenza si estingue dopo 12 mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine Il diritto di precedenza si estingue dopo 12 mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine

Quanti dipendenti a tempo determinato si possono assumere

L’articolo 23, co.1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, fatta salva una diversa previsione contenuta nel contratto collettivo (nazionale, territoriale o aziendale), individua i limiti massimi di impiego dei lavoratori a termine come esposto nella tabella.

Numero dipendenti a tempo determinato Data di riferimento Numero lavoratori a termine assumibili
Da 0 a 5 1° gennaio dell’anno 1
Da 6 in su 1° gennaio dell’anno 20%

N.B. Il risultato va arrotondato all’unità superiore se è uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio attività in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Ai sensi del co. 2, oltre ad alcune altre ipotesi particolari, sono esenti da tale limite e da quelli previsti dai contratti collettivi, i contratti a termine conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
  • da imprese start-up innovative (con particolari modalità);
  • per attività stagionali;
  • per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
  • per sostituire lavoratori assenti;
  • con lavoratori di età superiore a 50 anni.

 Esempio Un datore con 10 dipendenti occupati a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno è automaticamente autorizzato ad assumere 2 lavoratori a tempo determinato. Inoltre, se nel corso dell’anno, 2 delle lavoratrici “stabili” si assentano per maternità, egli può assumere altri 2 dipendenti a termine per la loro sostituzione, in quanto i contratti “per sostituzione” sono esenti da limitazioni numeriche.

Violazione del limite di dipendenti assunti con contratto a termine: conseguenze

In caso di violazione di tali limiti, esclusa la trasformazione di tali contratti a tempo indeterminato, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto e per ogni lavoratore, si applica una sanzione amministrativa di importo pari al:

  • 20% della retribuzione, se vi è 1 solo dipendente assunto in più;
  • 50% se vi sono 2 o più dipendenti assunti in violazione del limite percentuale.

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