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Contratti a tempo determinato: la disciplina definitiva

Contratti a tempo determinato: la disciplina definitiva

19/09/2018
Gestione delle paghe

La legge 9 agosto 2018, n. 96, di conversione del D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (decreto dignità), ha confermato alcune disposizioni in esso contenute ma ne ha introdotte altre: in particolare è stato previsto un “regime transitorio”, valido fino al 31 ottobre prossimo, per le proroghe e i rinnovi dei contratti a tempo determinato. Facciamo il punto su questo importante istituto, alla luce delle modifiche “definitive” apportate al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

 

Durata massima del singolo contratto

Viene confermato, a partire dal 14 luglio 2018,  il “doppio regime” a seconda che il contratto a termine abbia durata, rispettivamente, pari a un massimo di 12 mesi, ovvero compresa tra 13 e 24 mesi (nel qual caso occorre indicare una causale” (cfr. la tabella che segue).

 

Durata Causale giustificatrice
12 mesi Non occorre indicare alcuna causale: basta la forma scritta del contratto
24 mesi
(1 causale
tra queste, in forma scritta)
Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
Esigenze sostitutive di altri lavoratori
Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi
e non programmabili, dell’attività ordinaria
Più di 24 mesi NO: trasformazione a tempo indeterminato dal 1° giorno del 25° mese

 

L’art. 19, co 1-bis dispone che se si stipula un contratto che dura più di 12 mesi senza indicare alcuna “causale”, esso si trasforma a tempo indeterminato dal superamento del 12° mese.

 

Durata massima di tutti i rapporti a termine

L’articolo 19, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015 prevede che, salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ed eccetto le attività stagionali (quelle di cui ai contratti collettivi e al DPR 7 ottobre 1963, n. 1525), la durata di tutti i rapporti a termine intercorsi tra le stesse parti, per effetto di una successione di contratti, conclusi per mansioni di pari livello e categoria legale, a prescindere dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi. Nel computo di tale periodo si tiene conto anche dei periodi di missione per mansioni di pari livello e categoria legale, tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni a termine.

 

Nota bene Se il limite dei 24 mesi è superato, per effetto di un solo o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

Forma scritta

Salvo che non si tratti di rapporto di durata fino a 12 giorni, il contratto di assunzione (contenente l’indicazione del termine finale) deve tassativamente essere stipulato in forma scritta (ricordandosi di inserire l’espresso riferimento al diritto di precedenza), e va fatto firmare al lavoratore prima che questo inizi l’attività. Non solo: entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, il datore deve consegnarne una copia al dipendente.

 

Proroghe

A tale riguardo vi è un’importante novità che consiste nel cd. regime transitorio. Prima però, facendo scorrere in avanti il calendario fino al 1° novembre 2018, ci si dovrà comportare così:

a) il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, co 1, ossia per esigenze: temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; per sostituire altri lavoratori; connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

b) in caso di violazione di quanto sopra, il contratto si trasforma a tempo indeterminato;

c) il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 24mesi, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti: se il numero di proroghe è superiore, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Regime transitorio – La legge n. 96/2018 ha però introdotto il cd. regime transitorio, in base al quale le nuove  disposizioni si applicano ai contratti a termine stipulati dopo la data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 (14 luglio 2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe successivi al 31 ottobre 2018. Il problema è che il D.L. è entrato in vigore il 14 luglio e la legge di conversione il 12 agosto 2018: per prudenza è opportuno rispettare le regole del D.L. fino all’11 agosto, mentre dal 12 agosto al 31 ottobre, è possibile avvalersi della deroga; la situazione per le proroghe è quella di cui alla tabella che segue.

 

PROROGHE: IL REGIME NEL TEMPO
Data della proroga Numero Limite Causali
Entro il 13 luglio 2018 5 36 mesi Non necessarie
14 luglio – 11 agosto 2018 4 24 mesi Si, dopo primi 12 mesi
12 agosto – 31 ottobre 2018 5 36 mesi Non necessarie
Dal 1° novembre 2018 5 24 mesi Si, dopo i primi 12 mesi

 

Rinnovi

Per quanto concerne i rinnovi, ossia la stipulazione di ulteriori rapporti a termine tra le stesse parti (2°, 3° contratto e così via), l’art. 21, co. 01, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che dal 1° novembre 2018 (fermo il limite di durata massima di 24 mesi, salvo deroga del contratto collettivo), il contratto può essere rinnovato (in ogni caso, ossia a prescindere dalla sua durata) solo se sussiste (ed è indicata per iscritto) almeno 1 delle seguenti esigenze:

a) temporanea e oggettiva, estranea all’ordinaria attività;

b) sostitutiva di altri lavoratori;

c) connessa a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di violazione di quanto sopra, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Resta inalterata la disciplina originaria del D.Lgs. n. 81/2015 in materia di pause intermedie, infatti – salvo diversa previsione del contratto collettivo – vale quanto precisato nella tabella.

 

PAUSE INTERMEDIE TRA 2 CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI
Durata contratto in scadenza Stop & go Violazione: conseguenze
Fino a 6 mesi 10 giorni Il mancato rispetto di tali pause comporta che il 2° contratto si trasforma a tempo indeterminato
Superiore a 6 mesi 20 giorni

 

Divieti e impugnazione

Nulla cambia quanto ai casi in cui il contratto a termine non può essere stipulato, e quindi:

a) per sostituire lavoratori in sciopero;

b) presso unità produttive in cui vi sono stati, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse mansioni, salvo che il contratto a termine riguardi la sostituzione di lavoratori assenti o iscritti nelle liste di mobilità, o abbia durata iniziale fino a 3 mesi;

c) presso unità produttive con sospensioni del lavoro o riduzioni dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, di lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

d) da parte dei datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

La violazione di uno di tali divieti comporta la trasformazione a tempo indeterminato.

Infine, il primo termine di impugnazione del contratto a termine illegittimo, per esempio quello protrattosi per oltre 24 mesi, stipulato in violazione dei divieti di cui sopra o rinnovato senza proroga, è stabilito in 180 giorni di calendario dalla cessazione del rapporto.

 

 

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

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