Esonero per l’assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro

Quali datori di lavoro possono godere dell’esonero contributivo

Esclusa la Pubblica Amministrazione, possono godere dell’esonero di cui di seguito tutti i datori di lavoro privati, imprenditori o meno, inclusi quelli del settore agricolo, a condizione che abbiano preventivamente inserito l’offerta di lavoro nel Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (cd. SIISL) di cui all’art. 5 del D.L. n. 48/2023.

Il datore, oltre ad assumere direttamente, gode dell’esonero anche se ha assunto avvalendosi dell’attività di mediazione svolta da un’agenzia per il lavoro o da uno degli enti previsti dall’art. 10, co. 5, e quindi:

• Istituti di Patronato, Enti bilaterali e Associazioni senza fini di lucro (che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l’assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la progettazione e l’erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità);
• enti del Terzo settore che, per statuto, svolgono tra le attività di interesse generale quelle di cui all’art. 5, co. 1, lettera p), del D.Lgs. 3 luglio 2017, n. 117 (ossia servizi finalizzati all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori);
• imprese sociali che, per statuto, svolgono anche le attività di impresa previste all’art. 2, co. 1, lettera p), del D.Lgs. 3 luglio 2017, n. 112 (ossia servizi finalizzati all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori), ove autorizzati all’attività di intermediazione.

In questi casi, a tali enti è riconosciuto, in aggiunta al beneficio concesso a favore del datore, un contributo il cui importo varia a seconda delle diverse ipotesi.

Tipologie contrattuali ammesse ed escluse

Anche con orario a tempo parziale, sono ammesse tutte le seguenti tipologie contrattuali:

• a tempo indeterminato;
• in apprendistato (tutti e 3 i livelli previsti dall’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2015);
• a tempo determinato o stagionale;
• trasformazione di un rapporto a termine in un contratto a tempo indeterminato;
• rapporto di lavoro subordinato instaurato in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142;
• contratto di somministrazione nelle modalità sin qui dette.

L’importante è che l’offerta di lavoro sia inserita nel SIISL e che l’assunzione o la trasformazione del contratto decorrano a partire dal 1° gennaio 2024.

→ Nota bene. L’assunzione è riferita ai lavoratori beneficiari di ADI o SFL, e non anche ai soggetti che, avendo inoltrato domanda per il suo riconoscimento, hanno titolo alla prestazione anche se non l’hanno ancora percepita. Quindi, ai fini del legittimo riconoscimento degli esoneri, è necessario che, alla data della prima assunzione incentivata, il lavoratore sia percettore della specifica misura (ADI o SFL): il rispetto di tale requisito non è, invece, richiesto in caso di proroga del rapporto o di sua conversione a tempo indeterminato (Inps, circolare 29 dicembre 2023, n. 111, paragrafo 3).

Per contro, il datore non è ammesso a godere dell’incentivo nelle seguenti ipotesi:

• assunzione di un dirigente (visto il possibile recesso ad nutum riconosciuto al datore, giustificato dal carattere fiduciario del rapporto);
• stipulazione di un contratto intermittente (o “a chiamata”, la cui caratteristica principale è quella di modulare la durata delle prestazioni in base alla variabilità delle esigenze datoriali);
• instaurazione delle prestazioni di lavoro occasionale (PrestO o CPO nonché Libretto Famiglia).

Importo dell’esonero in relazione alla durata del contratto

Premesso che anche l’importo del beneficio fruibile è strettamente legato alla durata del contratto (in pratica l’incentivo è minore nel caso di assunzione a termine ed è, invece, più elevato nel caso di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato), la situazione – per quanto concerne il periodo di fruizione dell’esonero – è quella evidenziata nella tabella che segue.

Contratto a termine inferiore a 12 mesi	Esonero pari alla durata del contratto
Contratto a termine di durata pari a 12 mesi	Esonero per una durata di 12 mesi
Contratto a termine di durata superiore a 12 mesi	Esonero per una durata di 12 mesi
Contratto a tempo indeterminato	Esonero per una durata di 12 mesi
Contratto a termine di 8 mesi trasformato a TI	Esonero per una durata di 20 mesi*
Contratto a termine di 12 mesi trasformato a TI	Esonero per una durata di 24 mesi*

* Inclusi i periodi di esonero fruiti nel corso del contratto a termine.

Contributi esonerabili in relazione al tipo di contratto e all’orario di lavoro prestato

Premesso che il periodo di fruizione del beneficio da parte del datore si applica in relazione alla durata effettiva del contratto a termine (es.: 2 soli mesi, a fronte di un massimo esonerabile di 12) e si ferma a 24 mesi nel caso di trasformazione del contratto da termine a tempo indeterminato durato 12 mesi, la percentuale di contributi esonerabili (esclusi i premi Inail) varia a seconda del tipo di contratto e dell’orario di lavoro prestati. Per una sintesi, si veda la tabella che segue.

Assunzione/Orario	Orario a tempo pieno	Orario a tempo parziale
A tempo indeterminato (anche in apprendistato)	100% dei contributi previdenziali a carico datore, massimo 8.000 euro annui (1)	Fermo il 100%, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto
Con contratto a termine o stagionale	50% dei contributi previdenziali a carico datore, massimo 4.000 euro annui (2)	Fermo il 50%, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto
Contratto a termine trasformato a tempo indeterminato (3) (4)	50% dei contributi previdenziali a carico datore, massimo 4.000 euro annui (ridotto se a part time)	Dalla trasformazione, 100% dei contributi previdenziali a carico datore, massimo 8.000 euro annui (ridotto se a part time)

⁽¹⁾ L’importo va riparametrato e applicato su base mensile per 12 mesi: la soglia massima di esonero della contribuzione datoriale per il periodo di paga mensile è pari a 666,66 euro (euro 8.000/12) e, per rapporti instaurati e risolti nel corso del mese, va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,50 euro (euro 666,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero.
⁽²⁾ L’importo va riparametrato e applicato su base mensile per un massimo di 12 mesi: la soglia di esonero della contribuzione datoriale per il periodo di paga mensile è pari a 333,33 euro (euro 4.000/12) e, per rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 10,75 euro (euro 333,33/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.
⁽³⁾ L’esonero, in caso di trasformazione dei contratti da termine a tempo indeterminato, spetta per il 100% dei contributi a carico datore, per la durata massima di 12 mesi dalla data di trasformazione, cui si aggiungono i periodi di esonero già fruiti per l’assunzione a termine o stagionale, per il 50% dei contributi. Quindi, se nel corso del suo svolgimento il rapporto a termine già agevolato è trasformato a tempo indeterminato, il beneficio spetta in tutto fino a un massimo di 24 mesi, anche se con un’entità differente per il contratto a termine (50% dei contributi) e per la trasformazione a tempo indeterminato (100% dei contributi datoriali). L’esonero, in caso di assunzione a termine, spetta per una durata massima di 12 mesi e, comunque, non oltre la durata del rapporto: quindi, se tale rapporto con durata di a 12 mesi è trasformato a tempo indeterminato, si ha diritto all’esonero per una durata aggiuntiva di 12 mesi. Analogamente, si ha diritto all’esonero per la trasformazione del contratto per una durata aggiuntiva di 12 mesi anche se il rapporto originario a termine ha avuto una durata inferiore a 12 mesi.
⁽⁴⁾ Nei casi di trasformazione dei rapporti a termine o di loro stabilizzazione entro 6 mesi dalla scadenza, si applica anche l’art. 2, co. 30, della legge 28 giugno 2012, n. 92, riguardante la restituzione del contributo addizionale dell’1,40% prevista per i contratti a tempo determinato dall’art. 2, co. 28.

Contribuzioni esonerabili e non esonerabili

Solo alcune contribuzioni sono esonerabili; nel dettaglio, come precisato dall’Inps (cfr. circolare 29 dicembre 2023, n. 111, paragrafo 4), non sono oggetto di esonero quelle indicate di seguito:

• premi e contributi Inail (cfr. art. 10, co. 1 e 2, del D.L. n. 48/2023);
• contributo, se dovuto, al Fondo per l’erogazione ai dipendenti del settore privato dei TFR ex art. 2120 cod. civ., di cui all’art. 1, co. 755, della legge n. 296/2006, per effetto dell’esclusione dall’applicazione degli sgravi contributivi operata dall’art. 1, co. 756, ultimo periodo, di tale norma;
• contributo, se dovuto, ai Fondi ex artt. 26, 27 e 29 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, per effetto dell’esclusione dall’applicazione degli sgravi contributivi prevista dall’art. 33, co. 4, di tale norma; nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano-Alto Adige Sudtirol di cui all’art. 40 del D.Lgs. n. 148/2015; nonché il contributo al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, previsto dal D.M. 7 aprile 2016, n. 95269;
• contributo previsto dall’art. 25, co. 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845, in misura pari allo 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, o destinabile, a finanziare i Fondi interprofessionali per la formazione continua istituiti dall’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388;
• contribuzioni non di natura previdenziale o concepite per apportare solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento: contributo solidarietà sui versamenti per previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. 29 marzo 1991, n. 103 (legge n. 166/1991); contributo solidarietà per i lavoratori dello spettacolo, ex art. 1, co. 8 e 14, D.Lgs. 30 aprile 1997, n. 182; contributo solidarietà per gli sportivi, ex art. 1, co. 3-4, D.Lgs. 30 aprile 1997, n. 166.

→ Nota bene. Trattandosi di contribuzione previdenziale a carico datore, il contributo aggiuntivo per l’IVS, previsto dall’art. 3, co. 15, della legge 29 maggio 1982, n. 297, destinato a finanziare l’incremento delle aliquote contributive del FPLD in misura pari allo 0,50% della retribuzione imponibile, è soggetto all’esonero. L’art. 3, co. 16, prevede contestualmente l’abbattimento della quota annua del TFR in misura pari a tale incremento contributivo: quindi, una volta applicato l’esonero dal versamento del contributo aggiuntivo IVS, il datore non deve abbattere la quota annua del TFR o deve effettuare tale abbattimento in misura pari alla quota del contributo, esclusa, per effetto dell’applicazione del massimale annuo (8.000 euro per assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato 4.000 euro per assunzioni a termine/stagionali), dalla fruizione dell’esonero.

Inoltre, poiché l’esonero opera sulla contribuzione effettivamente dovuta, in caso di applicazione delle misure compensative ex art. 10, co. 2 e 3, del D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252 – relative alla destinazione del TFR ai fondi pensione e al Fondo per l’erogazione ai dipendenti del settore privato dei TFR di cui all’art. 2120 cod. civ. – l’esonero è calcolato sulla contribuzione previdenziale dovuta, al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione di tali misure compensative.

Da ultimo, va considerato quanto segue:

• il periodo di fruizione dell’incentivo può essere sospeso solo nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, incluse le ipotesi di interdizione anticipata dal lavoro, consentendo così il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio;
• le agevolazioni spettano unicamente nei limiti delle risorse specificatamente stanziate.

Quali condizioni devono essere rispettate per beneficiare dell’esonero

Il diritto alla fruizione dell’esonero in oggetto (cfr. Inps, circolare 29 dicembre 2023, n. 111, paragrafo 5.1) è subordinato al rispetto di quanto indicato di seguito:

a) principi generali in materia di incentivi all’assunzione, ex art. 31 D.Lgs. n. 150/2015 (cfr. tabella);
b) norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori (ex art. 1, co. 1175, della legge n. 296/2006, come modificato dal D.L. 2 marzo 2024, n. 19), con particolare riguardo a quanto qui indicato:

• possesso, da parte dei datori, del DURC;
• assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del Lavoro, fermi restando gli altri obblighi di legge; e
• rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

c) presupposti specificamente previsti dal D.L. n. 48/2023 (sui quali si veda il paragrafo successivo);
d) obblighi di assunzione dei disabili previsti dall’art. 3 della legge n. 68/1999, fatta salva l’ipotesi di assunzione di beneficiario dell’ADI o del SFL iscritto alle liste di cui alla medesima legge.

Principi generali di fruizione degli incentivi ex art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015
L’esonero, costituendo un incentivo all’assunzione, deve rispettare tutte queste condizioni:

a) l’assunzione non costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o di contratto collettivo, anche se il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato con contratto di somministrazione	Non può fruire dell’esonero il datore che, ex art. 24 D.Lgs. n. 81/2015, assume a tempo indeterminato e con le stesse mansioni, entro 12 mesi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, ha lavorato per più di 6 mesi e ha manifestato la volontà di essere riassunto. In caso di trasformazione di un rapporto in essere, non vi è una nuova assunzione a tempo indeterminato, ma la prosecuzione – senza soluzione di continuità – del medesimo rapporto, ancorché trasformato (da TD a TI). In caso di trasformazione, quindi, non si ravvisa un momento logico in cui il lavoratore diventi titolare di un diritto di precedenza (poiché il rapporto instaurato in origine non è stato mai interrotto) o in cui tale diritto possa essere esercitato (perché il datore non sta effettuando una nuova assunzione, ma trasformando un rapporto in essere). Quindi, nei casi di trasformazione di rapporti già agevolati, il beneficio si applica anche se il lavoratore ha lavorato per più di 6 mesi. Invece, non ha diritto all’esonero il datore che, in qualità di acquirente o affittuario d’azienda o di un suo ramo, in attuazione dell’art. 47, co. 6, legge 29 dicembre 1990, n. 428, entro 1 anno dalla data del trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo ex art. 47, co. 5), assuma a tempo indeterminato lavoratori che non sono passati subito alle sue dipendenze. (1)
b) l’assunzione non viola il diritto di precedenza, di legge o contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a tempo determinato	Tale previsione si applica anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore con contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da uno a termine: cfr. Ministero del Lavoro, interpello 12 febbraio 2016, n. 7, secondo cui, in mancanza o nelle more di una volontà espressa per iscritto da parte del lavoratore entro i termini di legge (6 mesi dalla cessazione del rapporto nella generalità dei casi e 3 mesi per le ipotesi di rapporti stagionali), il datore può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori.
c) crisi o riorganizzazione aziendale	Gli incentivi non spettano se il datore o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale: sono salvi i casi in cui l’assunzione o somministrazione sono volte all’assunzione di lavoratori inquadrati a un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione.
d) l’assunzione non riguarda lavoratori licenziati nei 6 mesi prima da un datore che era in relazione col datore che assume, per coincidenza degli assetti proprietari o rapporti di controllo o collegamento	Tale condizione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato. Pertanto, nel caso in cui il lavoratore somministrato, nell’arco dei 6 mesi precedenti la decorrenza della somministrazione, abbia avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ovvero una precedente somministrazione con l’utilizzatore, il datore (agenzia di somministrazione), per la nuova assunzione, non può fruire dell’esonero contributivo in oggetto. Anche in questo caso, la nozione di datore va intesa tenendo in considerazione gli elementi di relazione, controllo e collegamento sopra illustrati, che vanno opportunamente riferiti al datore di lavoro effettivo, coincidente con l’utilizzatore.
d) comunicazioni obbligatorie	L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti all’instaurazione del rapporto di lavoro o di somministrazione incentivato produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione (art. 31, co. 3, D.Lgs. n. 150/2015).

⁽¹⁾ Tale condizione ostativa, stabilita dall’art. 31, co. 1, lettera a), del D.Lgs. n. 150/2015, non si applica alle norme speciali che regolano le assunzioni obbligatorie dei disabili ex art. 3 della legge n. 68/1999, per cui, alle condizioni fissate dallo specifico quadro normativo che riguarda tali assunzioni, e quando permanga in capo al datore la discrezionalità di scelta del lavoratore disabile, l’incentivo si applica.

Condizioni particolari che permettono al datore di continuare a beneficiare dell’esonero contributivo

In aggiunta a quanto precisato appena sopra, l’art. 10, co. 1, 3° periodo, del D.L. n. 48/2023, dispone che, in caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno di Inclusione, ove effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore deve restituire l’incentivo fruito, maggiorato delle sanzioni civili, ex art. 116, co. 8, lettera a), legge 23 dicembre 2000, n. 388, salvo che il recesso avvenga per giusta causa o giustificato motivo. L’importo da restituire è pari all’ammontare dell’incentivo fruito, quindi, dell’esonero sulla contribuzione datoriale, con applicazione delle sanzioni civili ex art. 116, co. 8, lettera a), legge n. 388/2000, calcolate in base al tasso di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione di anno (Inps, circolare 29 dicembre 2023, n. 111, paragrafo 5.2).

In pratica, si possono verificare le seguenti situazioni:

• licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, se legittimo: l’incentivo non va restituito;
• licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, se illegittimo: l’incentivo va restituito;
• recesso a fine periodo formativo di un contratto di apprendistato: l’incentivo va restituito;
• recesso per mancato raggiungimento degli obiettivi formativi nel contratto di apprendistato di primo livello: l’incentivo non va restituito;
• recesso del datore durante il periodo di prova: l’incentivo va restituito;
• risoluzione del rapporto, da parte del datore, ai sensi di clausola di automatica risoluzione del rapporto lavorativo prevista dal contratto collettivo, al raggiungimento dell’età pensionabile del dipendente: l’incentivo non va restituito;
• dimissioni ordinarie del dipendente: l’incentivo non va restituito;
• dimissioni per giusta causa del dipendente: l’incentivo va restituito.

Aiuti di Stato (de minimis)

L’art. 10, co. 8, del D.Lgs. n. 48/2023, dispone espressamente che le agevolazioni in esame sono concesse ai sensi e nei limiti di quanto segue:

• regolamento (UE) n. 1407/2013 della Commissione, del 18 dicembre 2013, relativo all’applicazione degli artt. 107 e 108 del Trattato sul funzionamento della UE agli aiuti de minimis; attenzione però: a decorrere dal 1° gennaio 2024, tale Regolamento (UE) è sostituito dal Regolamento (UE) 2023/2831 del 13 dicembre 2023;
• regolamento (UE) n. 1408/2013 della Commissione, del 18 dicembre 2013, relativo all’applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento della UE agli aiuti de minimis nel settore agricolo; e
• regolamento (UE) n. 717/2014 della Commissione, del 27 giugno 2014, relativo all’applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento della UE agli aiuti de minimis nel settore della pesca e acquacoltura;

ciò perché, per gli aiuti di Stato, ciò che rileva è che il datore beneficiario possa essere considerato, indipendentemente dalla forma giuridica rivestita, un soggetto che eserciti un’attività economica.

Settore	Massimale di aiuto
Settore generale	300.000 euro
Imprese fornitrici di servizi di interesse economico generale (SIEG)	750.000 euro
Pesca e acquacoltura	40.000 euro
Produzione di prodotti agricoli	25.000 euro

Tali importi si pongono come limite all’applicazione dello sgravio in esame e devono essere rispettati con riguardo al momento dell’assunzione del beneficiario dell’ADI o del SFL, in quanto, a decorrere dall’assunzione, sorge il diritto del datore a fruire dell’esonero. Quindi, l’esonero può essere fruito solo se l’intero importo – quantificato tenendo conto di tutto il periodo di tempo in cui esso è utilizzabile – non supera il massimale concedibile previsto dai regolamenti comunitari relativi agli aiuti de minimis di settore nell’arco di 3 anni (l’anno in corso e i 2 precedenti).

Ai fini della verifica del rispetto dei massimali di aiuto concedibili nel triennio di riferimento, vanno considerati gli aiuti de minimis a qualsiasi titolo concessi, incluso l’importo dell’esonero, a favore del soggetto individuato quale “impresa unica”, ai sensi dei Regolamenti disciplinanti gli aiuti.

In base alle relative norme dei citati regolamenti, per “impresa unica” si intende l’insieme delle imprese, fra le quali esiste almeno una delle seguenti relazioni, ossia quando un’impresa: a) detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa; b) ha il diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa; c) ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima oppure in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima; d) azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con altri azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima. Le imprese, fra le quali intercorre una delle relazioni di cui sopra, per il tramite di una o più altre imprese, sono anch’esse considerate un’impresa unica.

Vista la natura dell’agevolazione quale aiuto di Stato, pur se esente dall’obbligo di notifica di cui all’art. 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento della UE, l’Inps provvederà a registrare la misura nell’apposita sezione del Registro Nazionale degli aiuti di Stato, o nei registri Sian e Sipa per gli aiuti rispettivamente del settore agricolo e del settore della pesca e dell’acquacoltura.

Inoltre, con specifico riguardo alle assunzioni a scopo di somministrazione, l’Inps ha precisato che l’agevolazione viene registrata nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato e l’onere di non superare il massimale previsto è a carico dell’utilizzatore, ex art. 31, co. 1, lettera e), del D.Lgs. n. 150/2015, in forza del quale, con riferimento al contratto di somministrazione, i benefici economici legati all’assunzione o trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio si computa in capo all’utilizzatore.

Infine, per la concessione dell’esonero in esame non occorre la preventiva autorizzazione da parte della Commissione europea, ex art. 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento della UE.

Coordinamento con altri esoneri

L’art. 10, co. 9, D.L. n. 48/2023, dispone che la misura qui considerata è compatibile e aggiuntiva rispetto a quelle ex art. 1, co. 297 e 298 (esoneri contributivi per l’occupazione di giovani e donne svantaggiate), della legge 29 dicembre 2022 n. 197, e dall’art. 13 della legge 12 marzo 1999, n. 68. Tuttavia, poiché le misure ex legge n. 197/2022 riguardano le sole assunzioni/trasformazioni effettuate entro il 31 dicembre 2023, mentre l’incentivo de quo si applica per le sole assunzioni/trasformazioni effettuate dal 1° gennaio 2024, tale cumulabilità non può più operare.

Per quanto concerne la cumulabilità con l’incentivo economico per l’assunzione di soggetti disabili ex art. 13 della legge n. 68/1999, l’Inps ha evidenziato che, ex art. 5, co. 3, del Regolamento (UE) 2023/2831, gli aiuti de minimis non sono cumulabili con aiuti di Stato concessi per gli stessi costi ammissibili o con aiuti di Stato relativi alla stessa misura di finanziamento del rischio se tale cumulo comporta il superamento dell’intensità di aiuto o dell’importo di aiuto più elevati fissati, per le specifiche circostanze di ogni caso, in un regolamento d’esenzione per categoria o in una decisione adottata dalla Commissione. Gli aiuti de minimis che non sono concessi per specifici costi ammissibili o non sono a essi imputabili possono essere cumulati con altri aiuti di Stato concessi a norma di un regolamento d’esenzione per categoria o di una decisione della Commissione.

Inoltre, l’art. 8, co. 6, del Regolamento (UE) n. 651/2014, che dichiara alcune categorie di aiuti compatibili con il mercato interno in applicazione degli artt. 107 e 108 del Trattato sul funzionamento della UE, prevede che gli aiuti a favore dei lavoratori con disabilità, ex artt. 33 e 34, possono essere cumulati con altri aiuti esentati in virtù del medesimo regolamento relativamente agli stessi costi ammissibili oltre la soglia massima applicabile prevista dal regolamento stesso, purché tale cumulo non si traduca in un’intensità di aiuto superiore al 100 % dei costi pertinenti in qualsiasi periodo in cui i lavoratori in questione siano stati impiegati.

Quindi, in base al combinato disposto delle sopra citate, la cumulabilità tra l’esonero contributivo per l’assunzione dei soggetti beneficiari di SFL o ADI, ove si tratti, segnatamente, di persone con disabilità, con l’incentivo economico per l’assunzione di soggetti disabili ex art. 13 della legge n. 68/1999, è possibile nei limiti del 100% dei costi salariali ammissibili (intesi come la retribuzione lorda e la contribuzione dovuta, comprendente gli oneri previdenziali e i contributi assistenziali).

Per quanto concerne la restante platea di esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti sulla contribuzione datoriale, l’esonero in esame, considerata la sua entità (100% dei contributi datoriali nel limite di 8.000 euro annui), nonché in ragione della tecnica legislativa per la regolazione degli spazi di compatibilità, deve ritenersi strutturalmente non cumulabile.

Per contro, l’esonero è cumulabile con le agevolazioni consistenti nella riduzione dei contributi previdenziali a carico del lavoratore.

Come determinare l’ammontare dell’esonero riconosciuto tramite il Portale delle agevolazioni dell’Inps

Per conoscere con certezza l’ammontare del beneficio spettante, il datore deve inoltrare all’Inps – avvalendosi solo dell’apposito modulo di istanza on line, reperibile sul sito www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni – la domanda di ammissione all’agevolazione. L’Inps, una volta ricevuta la domanda telematica, mediante i propri sistemi informativi centrali:

• calcolerà l’ammontare del beneficio spettante in base alle informazioni sull’ADI o sul SFL in suo possesso e in base all’ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore e del lavoratore dichiarati nella richiesta;
• consulterà, qualora ricorrano le condizioni previste dai regolamenti comunitari in materia di aiuti de minimis, il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per verificare che per quel datore vi sia possibilità di riconoscere l’agevolazione richiesta;
• fornirà, se risulta che il lavoratore è percettore del SFL o dell’ADI e che vi è sufficiente capienza di aiuti de minimis in capo al datore, un riscontro di accoglimento della domanda.

L’importo dell’esonero riconosciuto dalle procedure telematiche costituisce l’ammontare massimo dell’agevolazione che può essere fruita nelle denunce contributive.