Certificato medico consegnato in ritardo: l’assenza non è ingiustificata
Con una recente sentenza, che però non convince appieno, la Suprema Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva consegnato il certificato medico (dopo 7 giorni di assenza) solo a seguito del ricevimento della contestazione disciplinare inviatagli dalla società datrice di lavoro.
Questi i fatti: un lavoratore, in violazione della norma contrattuale, restava assente dal servizio senza produrre alcuna giustificazione per una settimana, non presentando alcun documento che lo esentasse dal recarsi regolarmente al lavoro. La società lo licenziava per giusta causa, in quanto il certificato medico veniva consegnato solo una volta che il dipendente aveva ricevuto la contestazione disciplinare. Il Tribunale e la Corte d’Appello di Firenze dichiaravano illegittimo il recesso, in particolare perché il CCNL applicato disciplinava con due norme diverse l’assenza ingiustificata e la tardiva o irregolare giustificazione: nel primo caso sanzionandola con il licenziamento, nell’altro prevedendo solo la sanzione conservativa della multa.
A fronte del ricorso presentato dalla società datrice di lavoro, la Suprema Corte (con la sentenza 10 novembre 2022, n. 33134), ha convalidato l’operato dei giudici di merito, evidenziando come dal tenore testuale delle disposizioni del CCNL si evinceva che si era inteso punire con il licenziamento quella condotta che per le modalità con cui è realizzata si riveli particolarmente grave: non ogni assenza ingiustificata ma solo quella che non solo superi i 3 giorni lavorativi (continuativi o comunque ripetuti nell’arco dell’anno) ma si caratterizzi anche per essere contigua a giorni festivi o di ferie. Invece, diversa è la fattispecie che si realizza se il lavoratore non rispetta il procedimento dettato dal contratto al fine di assicurare al datore la possibilità di fronteggiare disagi organizzativi connessi alla mancata presenza di unità in organico. L’assenza, infatti, seppur tardivamente ben potrà essere giustificata e la condotta del lavoratore può essere valutata disciplinarmente in tale contesto e, in ragione della sua maggiore o minore incidenza sull’organizzazione potrà dar luogo all’irrogazione di una multa o, nei casi più gravi, alla sospensione, la sanzione conservativa più grave irrogabile.
Il che ha condotto al rigetto del ricorso, e alla conferma dell’esito del giudizio svoltosi in appello. Certo è che potrebbe crearsi un pericoloso precedente, con il dipendente che resta assente senza curarsi di fornire alcuna giustificazione, pronto a farlo solo ove il datore di lavoro si attivi con un procedimento disciplinare. Speriamo che quanto accaduto non abbia seguito!
