Lavoro e HR

Contratto a termine 2021: proroga, rinnovo e continuazione

La possibilità di disporre la proroga o il rinnovo di un contratto a tempo determinato deve tener conto degli obblighi previsti quanto alla forma, al numero di proroghe, alle pause intermedie, alle causali e alla durata massima del rapporto. Sia le norme di legge che la prassi e la giurisprudenza dettano le regole da osservare per evitare la conversione del contratto a tempo indeterminato. Di seguito è esposta la disciplina ordinaria e, separatamente, quella emergenziale per Covid-19 che contiene specifiche deroghe rispetto alla prima.

Contratto a termine: nozione di proroga

L’articolo 1535 del codice civile, in generale, consente alle parti, secondo la loro libera volontà, di prorogare l’esecuzione del contratto. A tale regola non si sottrae il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, rispetto al quale vanno però evidenziate alcune particolarità, che limitano (con riguardo al numero di proroghe che è possibile convenire e alla durata massima del contratto, o dei contratti, a termine) la concorde volontà del datore di lavoro e del dipendente. Venendo alla nozione di “proroga” del contratto a termine, essa consiste in un differimento della data di scadenza di tale contratto, che era stata in origine pattuita tra le parti.

→ Esempio – Se un lavoratore è stato assunto a termine dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021, e quindi per una durata totale di 6 mesi, datore e lavoratore, di comune accordo, prima che esso scada – e quindi, per esempio, il 28 giugno 2021 – possono decidere di prorogare la data di scadenza di tale rapporto, per esempio, di altri 3 mesi, e quindi di farlo cessare definitivamente non il 30 giugno ma il 30 settembre 2021 (salva la possibilità di concordare ulteriori proroghe).

Contratto a termine: nozione di rinnovo

Il “rinnovo” del contratto a tempo determinato non è altro che la successiva assunzione a termine del medesimo lavoratore, da parte dello stesso datore di lavoro, dopo che il precedente rapporto a termine tra le medesime parti è giunto a scadenza. Tale possibilità di riassunzione a termine è condizionata al rispetto delle cosiddette pause intermedie nonché all’indicazione di una causale valida, a scelta del datore tra quelle espressamente e tassativamente previste.

→ Esempio – Se un lavoratore è stato assunto a termine dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021, e quindi per una durata totale di 6 mesi, datore e lavoratore, di comune accordo (per esempio nel corso del mese di agosto), possono stipulare un secondo contratto, per esempio, di altri 3 mesi, dal 1° ottobre 2021 al 31 dicembre 2021 (salva la possibilità di concordare ulteriori rinnovi).

Che differenza c’è tra proroga e rinnovo di un contratto a termine

Mentre la proroga, come sopra evidenziato, riguarda lo “slittamento” del termine di scadenza di un contratto a termine che è regolarmente in corso di svolgimento, il cosiddetto rinnovo non è altro che un nuovo (secondo, terzo, quarto, e così via) contratto a termine tra le medesime parti. Ne deriva che, perché sia configurabile il rinnovo, vi deve essere, dopo l’avvenuta cessazione del precedente rapporto, la “riassunzione” a termine del medesimo dipendente da parte dello stesso datore di lavoro.

Forma e requisiti del contratto a tempo determinato

In entrambi i casi, il primo, e fondamentale, requisito da rispettare è quello legato alla forma del contratto subordinato a tempo determinato. E ciò vale anche per la proroga e il rinnovo. Infatti, l’articolo 19, co. 4, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che, con la sola eccezione dei rapporti di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Ne deriva quindi che, al netto dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni – rispetto ai quali è comunque opportuno (se non altro ai fini della prova) procedere comunque alla stipulazione per iscritto – se il contratto non è stato stipulato in forma scritta, non viene a “decadere” l’intero rapporto ma solamente il suo termine finale, con la conseguenza che il dipendente viene considerato come un “normale” lavoratore assunto a tempo indeterminato.

Attenzione però: non basta che il datore rediga il contratto per iscritto e lo faccia firmare al dipendente; infatti, per la Suprema Corte, anche se il dipendente è stato informato in maniera esplicita circa il vincolo di durata apposto al contratto, è necessario che tale documento scritto sia stato non solo consegnato al dipendente ma anche che sia stato da lui firmato per accettazione (Cass. 5 febbraio 2018, n. 2774), pena la sua conversione a tempo indeterminato.

Certamente meno grave è la violazione dell’obbligo di consegnarne una copia scritta al dipendente, entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione: in tal caso, secondo la giurisprudenza prevalente, non si produce la conversione del rapporto a tempo indeterminato (Cass. 6 maggio 1998, n. 4582). Ovviamente, sia in caso di proroga che di rinnovo nel contratto va indicata la nuova data di scadenza convenuta tra le parti, con riguardo a una data certa, ossia di calendario (per esempio, il 30 settembre 2021), oppure al verificarsi di un determinato evento (per esempio, il rientro dalla maternità della lavoratrice che è stata sostituita).

Quante volte può essere prorogato un contratto a tempo determinato

Una delle limitazioni “di legge” riguarda il numero di proroghe che le parti possono concordare tra loro. A tale proposito, dopo le modifiche apportate dal cosiddetto decreto dignità – ossia dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96 – l’articolo 21, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Tale numero di proroghe, sempre e solamente 4, vale anche per i contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali.

Contratto a termine: ragioni della proroga

Occorre fare molta attenzione all’orientamento del Ministero del Lavoro, il quale, nella circolare 31 ottobre 2018, n. 17, ha precisato che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, salva la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Quindi, non è possibile prorogare un contratto a termine modificandone la motivazione, perché ciò darebbe luogo a un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene in continuità con il precedente rapporto.

Quante volte si può rinnovare un contratto a tempo determinato

La norma non fissa alcun limite al numero dei rinnovi che le parti possono liberamente concordare tra loro. L’individuazione di tale numero si ricava “al contrario” e dipende dalla durata dei rapporti di lavoro a termine precedenti, conclusi per svolgere mansioni di pari livello e categoria legale. In pratica, il numero dei possibili rinnovi dipende da quanto tempo residua rispetto ai 24 mesi massimi di legge (o a quelli in più previsti dal contratto collettivo) e da quanto “lungo” è il nuovo contratto a termine (ossia il rinnovo) che si intende stipulare.

Indicazione della causale per la proroga di un contratto a termine

L’articolo 21, co. 01, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, in seguito, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, co. 1. Tali “condizioni” (comunemente definite anche “esigenze” o “causali”) sono le seguenti:

  • temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • di sostituzione di altri lavoratori;
  • connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Per contro, i contratti per attività stagionali possono essere prorogati anche in assenza di tali condizioni.

Esempio: Contratto a termine dal 1° gennaio al 31 marzo 2022 (durata: 3 mesi)

Proroghe, fino al … 30 giugno 2022 30 settembre 2022 31 dicembre 2022 31 marzo 2023 30 giugno 2023
Numero Prima Seconda Terza Quarta Quinta
Durata proroga 3 mesi 3 mesi 3 mesi 3 mesi Trasformazione a tempo indeterminato perché ci sono state 5 proroghe
Durata totale 6 mesi 9 mesi 12 mesi 15 mesi Trasformazione a tempo indeterminato perché ci sono state 5 proroghe
Obbligo di indicare la causale NO NO NO SI Trasformazione a tempo indeterminato perché ci sono state 5 proroghe

Indicazione della causale per il rinnovo di un contratto a termine

L’articolo 21, co. 01, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che il contratto può essere rinnovato solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, co. 1. Tali condizioni (definite anche “esigenze” o “causali”), come nel caso della proroga, sono le seguenti:

  • temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • di sostituzione di altri lavoratori;
  • connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Per contro, i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati anche in assenza di tali condizioni.

Rinnovo di un contratto a termine: pause intermedie

Pause intermedie, periodi “cuscinetto” o stop and go: con questi termini normalmente si identificano i periodi di non lavoro che è necessario rispettare prima che lo stesso datore di lavoro possa riassumere a termine il medesimo dipendente. Ebbene, con l’eccezione delle attività stagionali, e sempre fatta salva una diversa, e più favorevole, previsione del contratto collettivo, qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato:

  • entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi; ovvero
  • entro 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi;

il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti a termine per esigenze stagionali possono essere rinnovati senza pause intermedie e senza causali.

Rinnovo “in deroga” di un contratto a termine presso l’ITL

L’articolo 19, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che – fermo quanto disposto al co. 2 (durata massima di tutti i contratti a termine, stagionali esclusi, per mansioni di pari livello e categoria legale, somministrazione inclusa, di 24 mesi salvo diversa e più favorevole previsione del contratto collettivo) – un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio. In caso di violazione di tale procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, esso si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. Ovviamente, anche in questa ipotesi, deve sempre essere indicata una delle causali espressamente previste dalla norma.

Quanto può durare al massimo un contratto a termine

In ogni caso, a prescindere dal fatto che si tratti della prima, seconda, terza o quarta proroga, o del primo, secondo, terzo o quarto rinnovo, e che sia stata indicata o meno una delle causali previste, un singolo contratto a termine non può durare più di 24 mesi. Nel caso di 2 o più contratti a termine, vale sempre il limite dei 24 mesi in tutto, salvo diversa previsione del contratto collettivo, anche aziendale, che potrebbe prevedere un termine più ampio.

Contratto a tempo determinato per dirigenti

Se il lavoratore non è un operaio, un impiegato o un quadro ma un dirigente, quanto sin qui detto non opera. Infatti, l’articolo 29, co. 2, lettera a), del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che le norme generali in materia di contratti a termine non si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni.

Ne consegue che a tali rapporti di lavoro, tra gli altri, non si applicano i limiti previsti in materia di proroghe e rinnovo, con pari esclusione dell’obbligo di indicare le causali previste.

Contratto a termine: contributo addizionale

La legge 28 giugno 2012, n. 92 (Riforma Fornero), con alcune eccezioni (per esempio: i contratti a termine stagionali o quelli per sostituire lavoratori assenti) ha introdotto un contributo addizionale dell’1,4% sui contratti a termine (che va quindi versato anche in caso di proroga, se esso è dovuto per il contratto originario).

Inoltre, il decreto dignità, nel 2018, ha disposto che tale contributo addizionale è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione: ebbene, tale aumento di 0,5 punti percentuali riguarda solo i rinnovi, e non le proroghe, che quindi ne sono del tutto esenti.

Normativa Covid-19 sul contratto a tempo determinato

Da ultimo, vanno anche considerate le disposizioni emergenziali legate alla pandemia da Coronavirus. In sostanza, le norme più rilevanti hanno previsto quanto segue:

  1. i datori che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del D.L. n. 18/2020 possono prorogare o rinnovare (anche senza stop and go) i contratti a termine, anche se nella stessa unità produttiva è in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario per cassa integrazione guadagni di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine (articolo 19-bis D.L. 17 marzo 2020, n. 18, inserito dalla legge di conversione n. 27/2020);
  2. entro il 31 marzo 2021, in deroga all’articolo 21 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per 1 sola volta i contratti a termine, anche senza le causali previste dall’articolo 19, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (articolo 1, co. 279, legge 30 dicembre 2020, n. 178);
  3. entro il 31 dicembre 2021, in deroga all’art. 21 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per 1 sola volta i contratti a termine (inclusi quelli in regime di somministrazione), anche senza le causali previste dall’art. 19, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (art. 17, co. 1, del decreto legge 22 marzo 2021, n. 41, che ha modificato l’art. 93, co. 1, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34).

Tali disposizioni hanno efficacia dall’entrata in vigore del D.L. n. 41/2021 e nella loro applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti (art. 17, co. 2, decreto legge 22 marzo 2021, n. 41).

Continuazione del rapporto di lavoro dopo il suo termine

L’ultimo, assai particolare, istituto che ci interessa esaminare è l’articolo 22 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che disciplina la continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine. Tale norma dispone che, fermi i limiti di durata massima di cui all’articolo 19 (24 mesi per il singolo contratto a termine ovvero sempre 24 per la sommatoria di più contratti a termine, somministrazione inclusa, ove si tratti dello svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale ma fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi), se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine che è stato inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al:

  • 20% fino al decimo giorno successivo;
  • 40% per ciascun giorno ulteriore.

Inoltre, ai sensi del co. 2, se il rapporto di lavoro viene fatto continuare oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

CONTINUAZIONE: QUESTE LE REGOLE DA RISPETTARE

Durata del contratto in scadenza Continuazione ammessa Trasformazione a tempo indeterminato Incremento retribuzione Incremento retribuzione
Primi 10 giorni Giorni dall’11° in poi
Meno di 6 mesi Massimo 30 giorni Dal 31° giorno in poi + 20% + 40%
6 mesi esatti Massimo 50 giorni Dal 51° giorno in poi + 20% + 40%
Più di 6 mesi Massimo 50 giorni Dal 51° giorno in poi + 20% + 40%

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