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Contratti a termine: Fondazioni lirico sinfoniche <br> e altre eccezioni

Contratti a termine: Fondazioni lirico sinfoniche
e altre eccezioni

29/08/2019
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Alle non poche fattispecie particolari che derogano alla disciplina generale dei contratti a termine, contenuta negli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, si è recentemente aggiunta quella relativa ai lavoratori assunti dalle Fondazioni lirico sinfoniche: ecco il punto sia sulle previsioni già note che sulle ultimissime novità.

Mobilità, agricoltura e vigili del fuoco – Anzitutto, l’articolo 29, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che sono esclusi dal campo di applicazione del capo III, in quanto già disciplinati da specifiche normative:

  1. ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 25 (principio di non discriminazione) e 27(criteri di computo), i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, co. 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, che riguardano i lavoratori in mobilità (peraltro abrogata dal 1° gennaio 2017);
  2. i rapporti di lavoro tra i datori dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall’articolo 12, co. 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375;
  3. i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

Altre ipotesi di esclusione – Ancora l’articolo 29, ma al co. 2, dispone che sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del capo III:

  1. i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’articolo 2118 del codice civile (ossia dando il preavviso), una volta trascorso un triennio;
  2. i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all’articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;
  3. i contratti a termine stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;
  4. i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n. 240 (Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento e delega al Governo per incentivare qualità ed efficienza del sistema universitario).

Fondazioni di produzione musicale – Inoltre, ai sensi del co. 3, al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367 (tale norma contiene le disposizioni per la trasformazione degli enti che operano nel settore musicale in fondazioni di diritto privato), non si applicano le disposizioni di cui all’articolo 19, co. da 1 a 3 (ossia quelle relative a durata massima di 24 mesi, indicazione delle causali, contratto in deroga presso l’ITL), e 21 (proroghe e rinnovi).

Fondazioni lirico sinfoniche – La vera novità rispetto al tema in esame è però costituita dall’inserimento dei comma 3-bis e 3-ter, avvenuta – con decorrenza a partire dal 30 giugno 2019 – per opera dall’articolo 1, co. 1, del decreto legge 28 giugno 2019, n. 59. Ecco, per punti sintetici, quanto è utile conoscere.

Durata massima – E dunque, le fondazioni lirico sinfoniche di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e di cui alla legge 11 novembre 2003, n. 310 – fermo restando quanto previsto dall’articolo 23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (che disciplina, salvo diversa previsione del contratto collettivo, il numero di lavoratori a termine che è possibile occupare) – in presenza di esigenze contingenti o temporanee determinate dalla eterogeneità delle produzioni artistiche che rendono necessario l’impiego anche di ulteriore personale artistico e tecnico ovvero dalla sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti, possono stipulare, con atto scritto a pena di nullità, uno o più contratti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata che non può superare complessivamente, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, i 48 mesi (oltre quindi il limite “generale” di soli 24 mesi, peraltro derogabile dal contratto collettivo), anche non continuativi, anche all’esito di successive proroghe o rinnovi.

Diritto di precedenza – Al raggiungimento del predetto limite di durata di 48 mesi decade ogni diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato eventualmente maturato dal lavoratore in forza di disposizioni della contrattazione collettiva.

Causali – A pena di nullità, il contratto reca l’indicazione espressa della condizione che consente l’assunzione a tempo determinato, la proroga o il rinnovo. Tale onere è assolto anche attraverso il riferimento alla realizzazione di uno o più spettacoli o di una o più produzioni artistiche, cui è destinato l’impiego del lavoratore assunto con contratto a tempo determinato.

Nota bene – Fatta salva l’obbligatorietà della forma scritta a pena di nullità, quanto sopra non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate ai sensi dell’articolo 21, co. 2, ossia dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro (fino all’adozione di tale decreto continuano ad applicarsi le disposizioni del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, che contiene l’elenco delle attività stagionali) nonché nelle ipotesi di stagionalità individuate dai contratti collettivi.

Conseguenze delle violazioni – Ai sensi del co. 3-ter, la violazione delle norme inderogabili riguardanti la costituzione, la durata, la proroga o i rinnovi di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato non ne comporta la conversione in contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
Infine, le fondazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a titolo di risarcimento nei confronti dei dirigenti responsabili, se la violazione è dovuta a dolo o colpa grave.

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.

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