Contratti atipici: le verifiche che prescindono dall’età
Incontrato il candidato adatto, prima di stipulare un contratto atipico, occorre fare qualche importantissima verifica preliminare, pena, non di rado, la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Ecco i più importanti limiti e/o divieti.
Contratto a termine, somministrazione e intermittente – Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 prevede espressamente alcuni divieti, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato (per approfondimenti si rinvia al testo degli artt. 14, 20 e 32). Ecco le ipotesi.
| Divieto | Contratto a termine | Somministrazione | Intermittente |
| Sostituzione scioperanti | NO | NO | NO |
| Licenziamento collettivo (1) | NO | NO | NO |
| Cassa integrazione (2) | NO | NO | NO |
| Mancata valutazione rischi | NO | NO | NO |
| (1) Il divieto riguarda le unità produttive in cui si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine o intermittente ovvero la somministrazione. (2) Il divieto riguarda le unità produttive in cui vi è sospensione o riduzione dell’orario in regime di CIG, di lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisce una delle tipologie contrattuali di cui sopra. |
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Vi sono poi ulteriori limiti, segnatamente quelli numerici, di giorni di lavoro o di importo. Solo per citare le cose più rilevanti, evidenziamo quanto segue:
- contratto a termine e somministrazione: durata, causali e numero massimo dei lavoratori;
- intermittente: salvo settori esclusi, 400 giornate in 3 anni solari;
- apprendistato: numero massimo dei lavoratori e rispetto del piano formativo;
- contratto di prestazione occasionale e libretto famiglia: limiti economici.
Insomma, molti vincoli da verificare con la dovuta attenzione.
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.
