news

Contratto a tempo parziale: la nuova disciplina dal 25 giugno 2015

Contratto a tempo parziale: la nuova disciplina dal 25 giugno 2015

22/07/2015
Gestione delle paghe

Il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, pubblicato sulla G.U. n. 144, ed entrato in vigore giovedì 25 giugno 2015, ha profondamente modificato, per molti versi semplificandola, la disciplina del contratto di lavoro a tempo parziale: vediamo quindi come è opportuno procedere ove si voglia instaurare un contratto di lavoro a orario ridotto.

Va subito evidenziato che, nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire tanto a tempo pieno (ossia le 40 ore di legge settimanali o il minor orario previsto da parte del contratto collettivo), quanto a tempo parziale.

L’articolo 5 del nuovo decreto semplifica assai la previgente disciplina e – dopo aver stabilito che il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova – afferma che il contratto deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Nel caso in cui l’organizzazione del lavoro sia articolata in turni, l’indicazione di cui sopra può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

 

Lavoro supplementare e straordinario

Premesso che nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, come definito dal decreto legislativo n. 66/2003 (si tratta del lavoro prestato oltre l’orario normale), le cose sono leggermente più complicate per quanto riguarda il lavoro supplementare, che si identifica in quelle prestazioni supplementari svolte oltre l’orario concordato fra le parti all’atto dell’assunzione, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, ed entro i limiti dell’orario di lavoro “pieno”: vi sono infatti alcune differenze a seconda che il lavoro supplementare sia disciplinato o meno da parte del contratto collettivo (anche aziendale).

Nella prima ipotesi, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro, lo svolgimento di prestazioni supplementari.

Invece, se il contratto collettivo non contempla l’istituto in questione, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate: tale lavoro è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Va notato, e si tratta di una novità, che – se il contratto collettivo non disciplina il lavoro supplementare – il lavoratore ne può rifiutare lo svolgimento allegando comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

 

Clausole elastiche

Doppio regime anche per le clausole elastiche (sono scomparse le clausole flessibili), ossia quelle che ora consentono sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa sia l’aumento della sua durata. Ebbene, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, tali clausole: il lavoratore ha però diritto a un preavviso di 2 giorni lavorativi, salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.

Invece, se il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplina le clausole elastiche,  queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale alla quale egli aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale, con spettanza di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

N.B.

Non costituisce giustificato motivo di licenziamento il rifiuto del lavoratore: a) di concordare variazioni dell’orario di lavoro; b) di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa.

Il dipendente può revocare il consenso già prestato alla clausola elastica in presenza di una di queste condizioni:

a) lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica ASL territorialmente competente;

b) patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti del coniuge, dei figli o genitori, e nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave ai sensi della legge n. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

c) richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente handicappato ai sensi della legge n. 104/1992.

Restano confermate le precedenti disposizioni in materia di trattamento economico e normativo, che va riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

L’articolo 8 del nuovo decreto disciplina poi le ipotesi relative alla trasformazione del rapporto, precisando che, su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. Per comodità del lettore, abbiamo riepilogato le diverse ipotesi nella tabella che segue.

 

Priorità e diritto alla trasformazione nel part time: tabella di sintesi

20-07-2015 09-22-35

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

Comments are closed.