news

Contratto a termine: le novità del Jobs Act

Contratto a termine: le novità del Jobs Act

06/07/2015
Gestione delle paghe

Jobs Act secondo atto: è stato emanato il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, entrato in vigore giovedì 25 giugno. La nuova norma ridefinisce le “regole” che consentono il ricorso ai contratti di lavoro cosiddetti “atipici” e, dopo le modifiche del 2014, interviene ancora sul contratto a tempo determinato, che rappresenta una quota rilevante delle nuove assunzioni. Esaminiamo sia le disposizioni confermate che le novità, ricordando però che, eccetto i rapporti di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, copia del quale va consegnata al dipendente entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

 

Durata massima – Se le parti decidono di stipulare un contratto a termine, la durata massima non può mai superare i 36 mesi. I 36 mesi valgono anche, salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, nel caso in cui le parti stipulino più contratti a termine in tempi diversi: in tale periodo vanno conteggiati tutti i rapporti (compresi i periodi di missione a termine) per lo svolgimento di mansioni di “pari livello e categoria legale” (indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro). Se il limite dei 36 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

Contratto in deroga presso la DTL – Fermo quanto sopra, un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio: in caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine ivi stabilito, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

 

Divieti – L’articolo 20 del decreto, che disciplina i divieti di stipulare un contratto a termine, non consente più al contratto collettivo di derogare. Dunque, i casi vietati sono i seguenti: a) per sostituire lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali vi sono stati, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere iscritti nelle liste di mobilità, o abbia durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali operi la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di CIG, per lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) se manca la valutazione dei rischi. La violazione di uno di tali divieti comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

 

Proroghe – Se non sono ancora stati usati tutti i 36 mesi di durata massima, è possibile prorogare  il contratto, con il consenso del lavoratore, per un massimo di 5 volte nei 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Attenzione però: ora è espressamente previsto che il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

 

Rinnovi – Prima di stipulare un nuovo contratto a termine, occorre rispettare i periodi “cuscinetto”, salvo che si tratti di lavoro stagionale (è prevista l’emanazione di un decreto ministeriale che sostituirà le attività elencate nel DPR 7 ottobre 1963, n. 1525) o che il contratto collettivo (anche aziendale), non disponga diversamente: eccetto queste deroghe, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato se il lavoratore viene riassunto a tempo determinato entro:

a) 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi; o

b) 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

 

Continuazione del rapporto – Fermo il limite massimo di durata dei 36 mesi in tutto (48 se c’è l’accordo in DTL), se il rapporto continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o prorogato, il datore deve corrispondere una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione pari al 20% fino al 10° giorno successivo, e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

 

Limiti numerici – Sono stati confermati i limiti numerici sinora vigenti: 1 solo contratto a termine se il datore ha fino a 5 dipendenti, il 20% dell’organico “stabile” negli altri casi; tutto ciò salvo che il contratto collettivo non stabilisca regole differenti. Sono però sempre esenti dal limite (di legge o di contratto) i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative (con gradualità differente);

c) per lo svolgimento delle attività stagionali;

d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 50 anni (prima erano 55 anni);

g) tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici o enti privati di ricerca per svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, assistenza tecnica o coordinamento e direzione della stessa; tra istituti della cultura statali o enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, escluse le fondazioni di produzione musicale, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

 

Criteri di computo – Altra novità è costituita dall’articolo 27, il quale prevede che, salvo sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a termine, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

 

Area di non applicazione – Quanto sopra non si applica: ai contratti a termine stipulati con lavoratori in mobilità; agli operai agricoli; ai volontari dei vigili del fuoco; ai dirigenti assunti a termine (nel loro caso, la durata massima è pari a 5 anni); ai rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nei settori del turismo e pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto entro il giorno antecedente; ai contratti a tempo determinato con il personale docente e ATA per le supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN; ai contratti dei docenti universitari.

 

Impugnazione e danno – L’impugnazione deve avvenire, con qualsiasi atto scritto, entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto, cui deve far seguito il deposito del ricorso o la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato entro 180 giorni. Nei casi di trasformazione a tempo indeterminato il giudice condanna il datore a risarcire il danno al lavoratore con un’indennità da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; in presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

 

Comments are closed.