Contratto di rete, codatorialità e rapporto di lavoro

Una delle questioni maggiormente innovative e complesse del panorama giuslavoristico italiano è l’affacciarsi del contratto di rete, sotto il profilo della codatorialità e del distacco di personale dipendente. La norma di riferimento “generale” è l’articolo 3 del D.L. 10 febbraio 2009, n. 5, convertito dalla legge n. 33/2009. Tale disposizione, al co. 4-ter, stabilisce che, con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e competitività sul mercato e, a tal fine, si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese, a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica o, ancora, a esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa.
 
Il contratto può anche prevedere l’istituzione di un fondo patrimoniale e la nomina di un organo “comune” incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di sue singole parti: il contratto di rete che prevede l’organo comune e il fondo patrimoniale non è dotato di soggettività giuridica (ma può acquisirla).
In senso lato sull’argomento va anche ricordato che l’art. 31 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, prevede particolari competenze in capo alle capogruppo per tutte le società controllate e collegate (ove si tratti di gruppi di impresa) e lo svolgimento degli adempimenti relativi alla disciplina del lavoro nel caso dei consorzi di società cooperative.
 
Venendo all’argomento che qui più interessa, l’articolo 30 del citato D.Lgs. n. 276/2003, al co. 4-ter fa riferimento alle aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa (valido ai sensi del D.L. 10 febbraio 2009, n. 5) sotto un duplice profilo, e precisamente con riguardo tanto al distacco quanto alla codatorialità, come di seguito esposto.
 

 
Tralasciando l’esame del distacco, che verrà trattato separatamente, quanto al contratto di rete – che giuridicamente costituisce una novità, visto che la relativa disciplina non ha ancora compiuto il 10° anno di vita – va osservato che la questione della “codatorialità” rappresenta un’innovazione di portata radicale, con tutte le possibilità (rischi inclusi) che essa comporta. Basti pensare che l’articolo 2094 del codice civile definisce “prestatore di lavoro subordinato” chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, ipotizzando quindi un solo datore avente (normalmente) più dipendenti, e non il contrario: con la codatorialità, infatti, si produce una sorta di “ribaltamento della piramide”, per cui 1 solo dipendente fa riferimento a 2 o più datori di lavoro.
 
Sul punto, dopo uno scarno pronunciamento del Ministero del lavoro nel 2013 (cfr. circ. 29 agosto 2013, n. 35), in cui si affermava che:

a) la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete vuol significare che, in relazione a tale personale, il potere direttivo potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa a tale contratto;

b) sul piano di eventuali responsabilità penali, civili e amministrative (ossia su quello della sanzionabilità di eventuali illeciti) occorre quindi rifarsi ai contenuti del contratto di rete, senza configurare “automaticamente” una solidarietà tra tutti i partecipanti al contratto;

è recentemente intervenuto l’Ispettorato Nazionale del lavoro (cfr. circ. 29 marzo 2018, n. 7).
 
In tale documento, l’INL annuncia un “giro di vite”, per smorzare i facili entusiasmi di chi si era illuso di poter violare con una certa tranquillità le regole di “base” del lavoro subordinato. In particolare, la circolare ha preso il via da annunci pubblicitari evidenzianti “forti vantaggi” economici per le imprese, tra cui: mancata applicazione del CCNL in caso di socio lavoratore di cooperativa; uso del personale alla stregua della somministrazione; assenza di responsabilità legale e patrimoniale verso i dipendenti esternalizzati; lavoro straordinario e/o festivo senza maggiorazioni; corresponsione al dipendente in malattia della sola quota a carico Inps e maggior flessibilità nel chiudere i rapporti. Ecco, per punti, le indicazioni dell’INL.
 
Requisiti formali – Perché si possa ipotizzare la codatorialità, occorre che, come previsto dall’art. 3, co. 4-quater, del D.L. n. 5/2009, si sia preventivamente proceduto alla iscrizione del contratto di rete nel registro delle imprese. Quindi, il personale ispettivo dovrà anzitutto verificare l’esistenza di un contratto di rete tra i soggetti coinvolti, ossia tra i co-datori, e che questo sia stato regolarmente iscritto nel registro delle imprese (cfr. ML circ. n. 35/2013).
 
Individuazione dei lavoratori – Se il contratto di rete prevede la codatorialità nei confronti di tutti o solo alcuni dei dipendenti di ciascuna impresa, tale circostanza deve risultare da tale patto, così come da esso deve risultare la “platea” dei lavoratori che vengono, in tal modo, messi “a fattor comune” per collaborare agli obiettivi comuni. Ma non basta: tali lavoratori devono essere formalmente assunti, assolvendo i relativi adempimenti di legge (COB di instaurazione del rapporto, consegna della dichiarazione di assunzione e registrazioni sul LUL) da una delle imprese partecipanti, anche ove si tratti di socio di cooperativa. Il datore di lavoro “originario” è tenuto anche al rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro ai sensi dell’art. 3, co. 6, del D.Lgs. n. 81/2008.
 
Trattamento economico e normativo – Il personale in regime di codatorialità non può subire pregiudizi nel trattamento economico e normativo per effetto della stipula di un contratto di rete (che può essere stipulato solo tra 2 o più imprese, esclusi quindi tutti quei soggetti non qualificabili come imprenditori, come professionisti e associazioni). In pratica, il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo applicato dal datore che procede all’assunzione (anche se questo è una società cooperativa).
 
Responsabilità solidale – Le eventuali omissioni relative al trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i co-datori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati; ciò perché i firmatari del contratto di rete sono tutti datori di lavoro nei confronti del personale indicato dallo stesso contratto, trovando quindi applicazione il principio generale della responsabilità solidale. Altrettanto a dirsi, sotto il profilo della responsabilità solidale, in relazione alle omissioni contributive derivanti dalla applicazione di un contratto collettivo privo dei caratteri della maggiore rappresentatività comparativa di settore, secondo quanto previsto dell’art. 1, co. 1 del D.L. n. 338/1989 (cfr. INL, circ. n. 3/2018, quanto alla mancata applicazione del cd. contratto leader).
 
 
 
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore