Contratto di rete 2023: le regole per codatorialità e distacco

Premessa

Con il contratto di rete – come dispone l’articolo 3, co. 4-ter, del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33 – più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora a esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa.

Se questa è la previsione civilistica “generale”, per quanto concerne il diritto del lavoro, occorre rifarsi all’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il quale disciplina la “codatorialità” e il “distacco” di personale tra due o più imprese le quali, per l’appunto, abbiano siglato un contratto di rete.

Il quadro normativo già noto si è ora arricchito con quanto previsto prima dal decreto ministeriale 29 ottobre 2021, n. 205, e poi dalla Nota 22 febbraio 2022, n. 315, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Distacco del lavoratore: disciplina generale

L’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in tema di distacco, dispone quanto di seguito sinteticamente indicato:

• l’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (di tipo eminentemente produttivo), pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (co. 1);
• in caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore (co. 2);
• il distacco che comporti il:
  • mutamento di mansioni: deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
  • trasferimento a un’unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito: può avvenire solamente per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive oppure sostitutive, da dimostrarsi a cura del datore di lavoro distaccante (co. 3);

• resta ferma la disciplina prevista dall’articolo 8, co. 3, del decreto legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, il quale dispone che gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea (co. 4);
• quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal co. 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo (co. 4-bis).

In sintesi, vale quanto precisato nella tabella che segue, a cui prestare grande attenzione.

DISTACCO “IN GENERALE”: ATTENZIONE A …

Elementi fondamentali	1) Interesse (di tipo produttivo) del datore distaccante (che rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore); 2) temporaneità; 3) esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Mansioni	Se cambiano, occorre il consenso del lavoratore interessato.
Oltre 50 km	Il datore deve dimostrare che ricorrono comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Violazioni	Il lavoratore distaccato può chiedere al giudice di essere considerato (e, quindi, di diventare a tutti gli effetti) dipendente del distaccatario.

Distacco di un lavoratore tra imprese in rete

Un’eccezione – parziale ma rilevante – alla regola generale di cui appena sopra è contenuta nel citato articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, al co. 4-ter. Tale norma dispone che, nel caso in cui il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano (entrambe, o tutte se sono più di 2) sottoscritto un contratto di rete di impresa – che abbia validità ai sensi del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33 – l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile.

Attenzione però: se è vero che l’interesse è, per così dire, configurato come “automatico”, e quindi non deve essere in alcun modo “dimostrato” (nemmeno in sede di ispezione), è però altrettanto indubitabile che restano fermi gli altri due requisiti, ossia la temporaneità e il fatto che il lavoratore deve essere adibito a un’attività lavorativa “determinata”.

Proprio a tale ultimo riguardo, il Ministero del Lavoro, nella Nota 2 febbraio 2011, n. 1, ha precisato che “… il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante”.

La norma in esame, inoltre, fa espressamente salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile: a tale riguardo, l’articolo citato, al co. 8, vieta il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva a un’altra salvo il caso in cui non ricorrano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (la norma vuole evitare che la modifica della sede comporti un eccessivo e ingiustificato disagio in capo al dipendente).

Distacco dei dipendenti: ultime novità

Il via alle recenti novità, che qui ci occupano, è stato dato dal decreto ministeriale 29 ottobre 2021, n. 205 – registrato dalla Corte dei conti il 22 dicembre 2021 e pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro il 22 febbraio 2022 – il quale (come precisa l’articolo 1, co. 2) disciplina altresì le modalità di comunicazione dei lavoratori in distacco ai sensi dell’articolo 30, co. 4-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nell’ambito di un contratto di rete.

Inoltre, come previsto dall’articolo 2, co. 1, le comunicazioni di distacco di cui all’articolo 30 del decreto legislativo n. 276/2003, sono effettuate telematicamente tramite il nuovo modello “Unirete”, messo a disposizione dal Ministero sul sito www.servizi.lavoro.gov.it e aggiornato con decreto direttoriale.

Tali nuove disposizioni sono in vigore a partire dal 23 febbraio 2022.

Per quanto concerne il nuovo modello ufficiale “Unirete Trasformazione”, come si legge chiaramente nella Nota dell’INL n. 315/2022, esso:

• deve essere compilato, come di norma, nei casi di trasformazione del rapporto di lavoro, di trasferimento e di distacco del lavoratore;
• con riguardo proprio all’istituto che stiamo esaminando, nell’apposito campo va specificato se l’invio del lavoratore avviene verso imprese (distaccatarie) non appartenenti alla rete o, viceversa, verso imprese cd. “retiste”, non rientranti tra i soggetti codatori.

In buona sostanza, il sistema di comunicazione “Unirete” gestisce anche le comunicazioni di distacco dei lavoratori in regime di codatorialità verso le imprese che, pur appartenendo alla rete, non abbiano aderito alla codatorialità o nei confronti di imprese esterne alla rete.

Ben più articolata, come vedremo subito a seguire, è la situazione legata alla “codatorialità”.

Da ultimo, lo stesso Ispettorato Nazionale del Lavoro (con la Nota 16 giugno 2022, n. 1229), ha precisato che le imprese della rete sono tenute a utilizzare il modello Unirete tanto per i distacchi intra-rete quanto per quelli fuori dalla rete, ma sempre ed esclusivamente se si tratta di lavoratori in regime di codatorialità. Il modello Unirete va dunque utilizzato se un lavoratore in regime di codatorialità viene distaccato presso un’impresa appartenente alla rete (evidentemente non co-datore) oppure verso un’impresa non appartenente alla rete; invece, se il distacco coinvolge lavoratori non in codatorialità, va utilizzato il modello Unilav tradizionale.

Codatorialità nel contratto di rete: nozione

Ancora l’articolo 30, co. 4-ter, secondo periodo, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, dispone che, per le aziende che abbiano (entrambe, o tutte se sono più di due) sottoscritto un contratto di rete di impresa – che abbia validità ai sensi del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33 – è ammessa la codatorialità dei dipendenti (alla precisa condizione che essi siano) ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

E qui si apre un mondo che, sinora, è rimasto sostanzialmente inesplorato.

A dire il vero, accanto a tale ipotesi – che possiamo considerare come quella “normale” – ve ne è un’altra (che possiamo definire “emergenziale”), concernente il contratto di rete con causale di solidarietà, del quale diremo immediatamente a seguire, per poi occuparci, nel dettaglio e per esteso, della codatorialità nella generalità dei casi.

→  Va evidenziato che tra le informazioni sul rapporto di lavoro da comunicare al dipendente – ai sensi dell’articolo 1, co. 1, lett. a), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come sostituito dall’articolo 4, co. 1, lett. a), del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, devono essere incluse quelle relative all’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori di cui all’art. 30, co. 4-ter e 31, co. 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Contratto di rete con causale di “solidarietà”

Come anticipato appena sopra, accanto all’ipotesi ordinaria di codatorialità nel contratto di rete, vi è quella particolare che è stata prevista dall’articolo 43-bis del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34 (legge 17 luglio 2020, n. 77), il quale – inserendo i co. da 4-sexies a 4-octies nell’articolo 3 del citato decreto legge n. 5/2009 – ha istituito, anche se solo per gli anni 2020 e 2021, il contratto di rete con causale di solidarietà.

Tali norme, in sintesi, dispongono quanto segue:

• co. 4-sexies: per gli anni 2020 e 2021, il contratto di rete può essere stipulato per favorire il mantenimento dei livelli di occupazione delle imprese di filiere colpite da crisi economiche in seguito a situazioni di crisi o stati di emergenza dichiarati dalle autorità competenti. Tra le finalità perseguibili rientrano l’impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto, l’inserimento di persone che hanno perso il posto per chiusura di attività o crisi di impresa, nonché l’assunzione di figure professionali necessarie a rilanciare le attività produttive nella fase di uscita dalla crisi. A tali fini, le imprese ricorrono al distacco e alla codatorialità, ai sensi dell’articolo 30, co. 4-ter, del decreto legislativo n. 276/2003, per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le aziende partecipanti alla rete;
• co. 4-septies: con decreto del Ministro del Lavoro, sentiti gli enti competenti per gli aspetti previdenziali e assicurativi connessi al rapporto di lavoro, sono definite le modalità operative per procedere alle comunicazioni da parte dell’impresa referente individuata dal contratto di rete di cui al co. 4-sexies, necessarie a dare attuazione alla codatorialità;
• co. 4-octies: ferme le disposizioni di cui al presente articolo, ai fini degli adempimenti in materia di pubblicità di cui al co. 4-quater, in deroga al co. 4-ter, il contratto di rete di cui al co. 4-sexies deve essere sottoscritto dalle parti ai sensi dell’articolo 24 del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, con l’assistenza di organizzazioni di rappresentanza dei datori rappresentative a livello nazionale presenti nel Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro ai sensi della legge 30 dicembre 1986, n. 936 (recante Norme sul Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro), che siano espressione di interessi generali di una pluralità di categorie e di territori.

Per concludere la trattazione di tale particolare fattispecie, proprio con riguardo ai nuovi modelli Unirete, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nella Nota n. 315/2022, ha precisato che, per i contratti di rete stipulati con lo specifico obiettivo della solidarietà occupazionale, benché la stipula sia limitata al 31 dicembre 2021 (salvo urgenti e auspicabili proroghe), il contratto di rete in solidarietà esplica i suoi effetti anche in data successiva e fino alla sua naturale scadenza. Quindi, gli obblighi di comunicazione di cui all’articolo 2 del decreto ministeriale 29 ottobre 2021, n. 205, e le successive disposizioni di cui all’articolo 3 (ossia quelle relative all’inquadramento previdenziale e assicurativo e ai connessi adempimenti), si applicano anche ai rapporti di lavoro in regime di codatorialità in essere al momento dell’entrata in vigore del decreto (e cioè il 23 febbraio 2022) o istituiti successivamente.

Codatorialità: regime di solidarietà

A prescindere dal fatto che gli adempimenti di tipo “burocratico” riguardanti la gestione del rapporto, al solo fine di semplificare gli oneri amministrativi, siano formalmente riservati a una sola impresa, va ben evidenziato che – a parere dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro – nel rapporto di lavoro in codatorialità, tutti le imprese retiste assumono il ruolo sostanziale di datori dei lavoratori coinvolti.

Infatti, la stipula del contratto di rete prima, e dell’accordo di codatorialità poi, implica:

• per i lavoratori coinvolti: l’insorgere in capo dell’obbligo di rendere la propria prestazione nei confronti di tutte le imprese codatrici;
• per le imprese codatrici: l’obbligo di erogare la retribuzione dovuta e di provvedere ai versamenti previdenziali.

Quindi, all’atto pratico – ferma la valenza, esclusivamente con riguardo ai rapporti interni tra le diverse imprese, di eventuali accordi volti a limitare il piano delle responsabilità e della natura liberatoria dell’adempimento dell’uno nei confronti degli altri, con ogni facoltà di regresso nel rispetto delle regole stabilite tra le parti – l’adempimento degli obblighi connessi al rapporto di lavoro può essere chiesto, per intero, a ciascuno dei codatori.

A sostegno di tale tesi, l’Ispettorato cita la giurisprudenza della Suprema Corte, ad avviso della quale il rapporto di lavoro che vede nella posizione del lavoratore una sola persona e nella posizione di datore più imprese rende solidale l’obbligazione del datore di lavoro (in questo senso, tra le altre: Cass. 11 febbraio 2019, n. 3899; Cass. 8 settembre 2016, n. 17775; Cass. 29 novembre 2011, n. 25270; Cass. 10 aprile 2009, n. 8809; Cass. 14 novembre 2005, n. 22927; in senso conforme, da ultimo, anche Tribunale di Cuneo 9 febbraio 2023).

In definitiva, la codatorialità consente il potenziale coinvolgimento di tutte le imprese che hanno già firmato il contratto di rete, le quali sono libere di scegliere se aderire a tale modello e, di conseguenza, fruire della prestazione lavorativa in base alle cd. “regole di ingaggio” appositamente predisposte e accessorie rispetto al contratto di rete. Una volta che si è optato per la codatorialità, e quindi dopo aver attentamente valutato se è opportuno o meno sottostare al vincolo solidale nella gestione dei rapporti di lavoro dei dipendenti ingaggiati da più imprese, ne consegue la strutturazione della controparte datoriale del rapporto di lavoro come parte soggettivamente complessa e l’applicazione del regime di corresponsabilità retributiva, previdenziale e assicurativa ai sensi dell’articolo 1294 del codice civile, a mente del quale i condebitori sono tenuti in solido, se dalla legge o dal titolo non risulta diversamente.

In tal senso, del resto, lo stesso Ispettorato Nazionale del Lavoro si era già espresso con la precedente circolare 29 marzo 2018, n. 7, nella quale si legge che “… le eventuali omissioni afferenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i codatori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati. Ciò in quanto i firmatari del contratto di rete sono tutti datori di lavoro nei confronti del personale indicato dallo stesso contratto, trovando quindi applicazione il principio generale della responsabilità solidale”.

Mansioni dei lavoratori in regime di codatorialità

All’atto pratico, la circostanza che il dipendente si metta a disposizione di un altro/i (co)datore/i di lavoro “retista/i”, potrebbe impattare sui compiti che egli è chiamato a svolgere. A tale proposito, giova ricordare che la questione è disciplinata dall’articolo 2103 del codice civile, il quale dispone (e la codatorialità, almeno in linea di principio, non fa alcuna eccezione) che il lavoratore deve essere adibito, in via alternativa, alle mansioni:

• per le quali è stato assunto;
• corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito;
• riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.

Certo è che, come rilevato dallo stesso Ispettorato Nazionale, il co. 2 della norma in esame dispone che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, egli può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Proprio a tale riguardo, l’INL ha precisato che sarà eventualmente possibile riferire il mutamento degli assetti organizzativi abilitanti l’adibizione a mansioni inferiori di cui all’articolo 2103, co. 2, del codice civile proprio al contratto di rete che è stato stipulato, fermo restando il diritto del lavoratore alla conservazione della categoria di inquadramento e al trattamento retributivo in godimento.

Va infine ricordato che, sempre a mente dell’articolo 2103, co. 5, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto a conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo in godimento, eccetto gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Codatorialità: retribuzione e inquadramento previdenziale e assicurativo dei lavoratori

L’articolo 1, co. 1, del decreto legge 9 ottobre 1989, n. 338 (convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989 n. 389), dispone che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da:

• leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle OO.SS. più rappresentative (si presti particolare attenzione a tale requisito, ancora una volta rimarcato dallo stesso INL nella Nota n. 315/2022) su base nazionale; ovvero
• accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.

Per quanto concerne l’inquadramento previdenziale e assicurativo, e quindi l’individuazione della retribuzione imponibile, con riguardo a categoria, livello e mansioni svolte, occorre distinguere il caso in cui il lavoratore si trovava già in forza presso un datore di lavoro (e quindi: prima della stipula del contratto di rete e dell’accordo di codatorialità), da quello del dipendente assunto ex novo proprio per essere occupato in regime di codatorialità. La situazione, per le due ipotesi appena citate, è la seguente:

• lavoratore già in forza: si fa riferimento all’impresa di provenienza;
• lavoratore nuovo assunto da utilizzare in regime di codatorialità: nella comunicazione va indicata l’impresa alla quale imputare, sotto il profilo dell’inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto (articolo 3, co. 1, del decreto ministeriale D.M. 29 ottobre 2021, n. 205).

Peraltro, lo stesso decreto ministeriale n. 205/2021, all’articolo 3, co. 2, precisa che, ai fini dell’articolo 1, co. 1, del decreto legge 9 ottobre 1989, n. 338, la retribuzione imponibile è individuata in base al contratto collettivo applicabile all’impresa di cui al co. 1 – si vedano le lettere a) e b) appena sopra – fatto salvo l’obbligo di adeguamento alla maggiore retribuzione imponibile, desumibile in base al contratto applicato dall’impresa presso la quale il lavoratore ha svolto nel mese prevalentemente la propria attività, da indicare nella dichiarazione contributiva mensile all’Inps a cura dell’impresa come sopra individuata.

In ogni caso, quindi, ove la prestazione lavorativa sia stata svolta nel mese in termini prevalenti a favore di un’impresa che applichi un CCNL il quale, per la medesima mansione, preveda una retribuzione più elevata rispetto a quella individuata dal contratto applicabile dal datore di riferimento, l’imponibile oggetto di denuncia mensile dovrà essere adeguato a tale maggiore importo.

In particolare, per quanto concerne i profili assicurativi di competenza dell’Inail, si veda quanto precisato da tale istituto con la circolare 3 agosto 2022, n. 31, e con la news on line 24 maggio 2023.

Libro Unico del Lavoro, premi Inail e Uniemens per i lavoratori in regime di codatorialità

Quanto al LUL, l’articolo 3, co. 1, del decreto ministeriale 29 ottobre 2021, n. 205, è assai chiaro e dispone che “i lavoratori in codatorialità sono iscritti sul libro unico del lavoro dell’impresa individuata ai sensi del co. 1 e le relative annotazioni evidenziano separatamente l’impiego “orario” del lavoratore presso ciascun datore. Visto il riferimento al co. 1, va ricordato che esso dispone che, per i lavoratori:

• già in forza presso le imprese che aderiscono alla rete e che sono utilizzati in regime di codatorialità: si fa riferimento all’impresa di provenienza;
• nuovi assunti, da utilizzare in codatorialità: nella comunicazione va indicata l’impresa cui imputare, quanto all’inquadramento previdenziale e assicurativo, il nuovo dipendente.

A tale riguardo, nella Nota INL n. 315/2022 viene ribadito che il datore di riferimento del lavoratore – il quale non è detto che coincida con l’impresa referente per le comunicazioni nel sistema Unirete – ha inoltre la responsabilità di effettuare non solo le registrazioni sul LUL ma anche di gestire gli adempimenti contributivi e assicurativi, quali la trasmissione dei flussi UniEmens nonché l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL.

Nuove modalità di comunicazione della codatorialità: premessa

La novità più rilevante introdotta dal decreto ministeriale (e ulteriormente approfondita nella Nota dell’INL) è senza dubbio costituita dall’introduzione di 4 nuovi modelli “Unirete” (Assunzione, Trasformazione, Proroga e Cessazione). Come dispone l’articolo 2, co. 1, del decreto ministeriale n. 205/2021, le comunicazioni di inizio, trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti di lavoro in regime di codatorialità (incluse le comunicazioni di distacco ai sensi dell’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276), sono effettuate telematicamente a mezzo del nuovo modello “Unirete”, messo a disposizione dal Ministero del Lavoro sul sito www.servizi.lavoro.gov.it ed eventualmente aggiornato con un apposito decreto direttoriale.

Per le “imprese agricole”, per le quali l’articolo 31, co. 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003, consente di procedere alle assunzioni congiunte, invece, non ci sono novità; per esse infatti valgono gli specifici adempimenti disciplinati dal decreto ministeriale 27 marzo 2014.

Al di fuori di tale unica eccezione, valgono le indicazioni fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, a mente delle quali:

• le comunicazioni di inizio, trasformazione, proroga e cessazione della codatorialità nell’ambito di un contratto di rete sono effettuate con il modello “Unirete”;
• tali comunicazioni sono da effettuarsi a partire dal 23 febbraio 2022, ossia dal giorno successivo alla pubblicazione del decreto ministeriale n. 205/2021 sul sito del Ministero del Lavoro;
• nel caso di rapporti di lavoro in codatorialità già in essere al 23 febbraio 2022, in assenza di esplicite previsioni al riguardo, è possibile effettuare le comunicazioni entro 30 giorni decorrenti dall’entrata in vigore del decreto, e quindi entro giovedì 24 marzo compreso;
• gli adempimenti comunicativi dovranno essere effettuati da un’unica impresa retista, all’uopo individuata come referente nel contratto di rete: ai fini dell’abilitazione, l’impresa referente deve allegare il contratto di rete, comprensivo delle regole di ingaggio che disciplinano la codatorialità, dal quale risulti l’elenco delle “imprese codatori” nonché l’individuazione, da parte di queste ultime, dell’impresa referente.

Per concludere, va evidenziato che, ai sensi dell’articolo 1, co. 1, lettera h), del decreto ministeriale 30 ottobre 2007, sono “soggetti abilitati” quelli obbligati direttamente, nonché gli organismi che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in loro nome e per conto, secondo le modalità stabilite da ciascuna regione e provincia autonoma.

Prima di occuparci dei singoli modelli, va evidenziato che l’impresa referente per le comunicazioni telematiche relative alla codatorialità è la sola responsabile circa eventuali omissioni riferite a tali comunicazioni, potendo andare incontro, secondo quanto disposto dall’articolo 4 del decreto ministeriale n. 205/2021, alla sanzione di cui all’articolo 19, co. 3, del decreto legislativo n. 276/2003, prevista in via ordinaria per le violazioni inerenti tutte le tipologie di comunicazioni telematiche al Centro per l’impiego.

Modello Unirete Assunzione

Con esso, l’impresa referente comunica i dati relativi ai nuovi rapporti di lavoro avviati a seguito dell’attivazione del regime di codatorialità. Per i lavoratori neoassunti in regime di codatorialità va individuato un datore di riferimento (sezione datori di lavoro, primo quadro), in capo al quale sono ricondotti gli obblighi di registrazione delle prestazioni lavorative sul LUL nonché gli adempimenti previdenziali e assicurativi.

I dati richiesti sono i medesimi previsti nell’ordinario modello Unilav di instaurazione del rapporto, con la necessaria ulteriore specifica delle “mansioni” svolte dal lavoratore. Il contratto collettivo di lavoro applicato al lavoratore sarà quindi quello del datore che è stato individuato nella comunicazione.

Per i rapporti di lavoro preesistenti all’attivazione del regime di codatorialità, l’impresa referente deve compilare il medesimo modello Unirete Assunzione, indicando quale codatore di riferimento, agli effetti di quanto sopra, il datore originario presso il quale il lavoratore risulta in forza al momento della sua messa a fattor comune tra le imprese aderenti alla rete. Nessun altro obbligo comunicativo è imposto al datore originario, poiché il rapporto di lavoro, instaurato in precedenza con l’Unilav Assunzione resta sospeso fino all’eventuale cessazione della codatorialità. Da ciò consegue che l’impresa referente per le comunicazioni non è automaticamente individuata quale datore di riferimento del lavoratore: tale coincidenza, peraltro, è interdetta in tutti i casi in cui il rapporto di lavoro preesistente al contratto di rete sia stato instaurato con impresa diversa da quella referente per le comunicazioni.

Modello Unirete Trasformazione

Va compilato, come nella norma, nei casi di trasformazione del rapporto di lavoro nonché di trasferimento e distacco del lavoratore. In particolare, proprio con riferimento al distacco, nell’apposito campo va specificato se l’invio del lavoratore avviene verso imprese non appartenenti alla rete oppure verso imprese cd. “retiste”, non rientranti tra i soggetti co-datori.

Modello Unirete Proroga

Questo modello deve essere utilizzato solo se il rapporto di lavoro subordinato è a tempo determinato, allorché lo stesso venga prorogato oltre il termine che è stato stabilito all’atto della stipula del medesimo contratto.

Modello Unirete Cessazione

Va utilizzato nelle ipotesi in cui viene meno il regime di codatorialità per la cessazione della rete, per la fuoriuscita dal contratto di rete dell’impresa retista di riferimento dei rapporti di lavoro oppure, infine, per la cessazione del singolo rapporto di lavoro del lavoratore in codatorialità.

Nel caso di cessazione dell’intera rete:

• l’impresa referente comunicherà la chiusura di tutti i rapporti dei lavoratori in codatorialità e, per effetto di tale comunicazione, cesseranno quelli relativi ai lavoratori assunti e messi direttamente a fattor comune;
• invece, per i lavoratori già in forza, la cessazione della rete, comunicata con il modello in esame, determinerà soltanto la conclusione del regime di codatorialità: ne consegue che il rapporto di lavoro proseguirà con il datore originario il quale, ove voglia recedere dal rapporto di lavoro in essere, dovrà procedere, ai fini degli obblighi comunicativi, a trasmettere il modello Unilav Cessazione.

In caso di dimissioni del lavoratore in codatorialità, si applicano le medesime regole.

Violazione degli obblighi comunicativi: quali sono le sanzioni

L’articolo 4 del decreto ministeriale 29 ottobre 2021, n. 205, dispone che, per gli omessi adempimenti quanto alle comunicazioni di cui all’articolo 2 (avvio, trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti in codatorialità, nonché di distacco tra imprese in rete), che devono essere effettuate telematicamente col modello “Unirete”, si applicano le sanzioni previste dall’articolo 19 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in capo al soggetto espressamente individuato e incaricato a effettuare tutte le comunicazioni nell’ambito del contratto di rete. Nella tabella che segue abbiamo esposto in sintesi tali sanzioni.

Violazione commessa dall’impresa individuata come referente	Sanzione amministrativa pecuniaria e norma
Omessa consegna, all’atto di avvio del rapporto, prima che inizi l’attività, di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ex articolo 9-bis, co. 2, del D.L. 1° ottobre 1996, n. 510 (legge n. 608/1996). L’obbligo è assolto se il datore consegna al lavoratore, prima che inizi l’attività, copia del contratto individuale con tutte le informazioni previste	Da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore (art. 4-bis, co. 2, D.Lgs. 181/2000)
Omessa comunicazione, entro 5 giorni, delle variazioni che sono intervenute (proroga del termine iniziale; trasformazione da tempo determinato a indeterminato; trasformazione da tempo parziale a pieno; trasformazione da apprendistato in contratto a tempo indeterminato; trasferimento e distacco; modifica ragione sociale del datore; trasferimento d’azienda o di un ramo d’azienda)	Da 100 a 500 euro per ogni lavoratore (art. 4-bis, co. 5 e 7, D.Lgs. 181/2000)
Omessa comunicazione, entro le ore 24.00 del giorno precedente, di avvio di rapporto subordinato e di co.co.co., di socio lavoratore di cooperativa, e di lavoro intermediato da piattaforma digitale (incluse attività autonome non esercitate abitualmente), con tutti i contenuti previsti (dati anagrafici, data assunzione e cessazione se il rapporto è termine, tipologia contrattuale, qualifica, trattamento economico e normativo)	Da 100 a 500 euro per ogni lavoratore (art. 9-bis, co. 2, D.L. 510/1996)
Omessa comunicazione, entro i 5 giorni successivi, della cessazione del rapporto di lavoro per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato; per i contratti a termine, della cassazione del rapporto in data diversa da quella prevista	Da 100 a 500 euro per ogni lavoratore (art. 21, co. 1, legge 264/1949)
Omessa comunicazione, da parte delle Agenzie per il Lavoro autorizzate, entro il 20° giorno del mese successivo, dell’avvenuta assunzione, proroga e cessazione dei lavoratori somministrati assunti nel mese precedente	Da 50 a 250 euro per ogni lavoratore (art. 4-bis, co. 4, D.Lgs. 181/2000)

Ora non resta che comprendere quanto saranno effettivamente utilizzati tali istituti.