Il diritto di precedenza
dopo il Jobs Act

Le profonde modiche che hanno interessato il diritto del lavoro, a seguito dell’emanazione degli otto importantissimi decreti legislativi che compongono il Jobs Act, hanno coinvolto da vicino, per l’ennesima volta, anche il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.
 
In questo caso, a rilevare nell’analisi dell’istituto che interessa sono ben due norme: l’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, entrato in vigore il 25 giugno), e l’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150 (disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, entrato in vigore il 24 settembre 2015).
 
Fermo che il contratto di assunzione a termine – con l’eccezione dei rapporti di durata fino a 12 giorni – deve necessariamente essere stipulato in forma scritta (pena la sua conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato), e che la sua durata massima non può eccedere i 36 mesi (salvo diversa previsione da parte del contratto collettivo nel caso di sommatoria di più rapporti), l’articolo 24 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di cui all’articolo 19, comma 4, ossia dal contratto di assunzione, copia del quale deve essere consegnata, da parte del datore di lavoro, al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
 
Tale “espresso richiamo” può consistere in una clausola del seguente tenore: “la scrivente azienda si impegna a rispettare il suo eventuale diritto di precedenza nel caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato, ai sensi di quanto previsto dalla disciplina contrattuale e legislativa vigente”, inserita nel contratto di assunzione. Va notato che la norma non prevede alcuna deroga: ne discende che la nota di cui sopra deve essere inserita in relazione a ogni nuovo contratto a termine, anche se di breve o brevissima durata.
 
La stessa disposizione prevede poi le condizioni al ricorrere delle quali opera in concreto il diritto di precedenza. La prima notazione da fare riguarda il lavoratore: egli deve avanzare la richiesta con la quale esercita il diritto di precedenza – obbligatoriamente – in forma scritta.

L’esercizio del diritto in questione è però subordinato a una serie di ulteriori condizioni previste dalla norma, che operano salvo la presenza di una diversa disposizione dei contratti collettivi, anche aziendali.
Occorre quindi anzitutto che il dipendente abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda. Qualche breve osservazione: si sommano i diversi periodi di lavoro pregresso ma solo se resi presso il medesimo datore di lavoro e, in presenza di un’anzianità di servizio massima di 6 mesi, il diritto di precedenza non opera.
Se dunque l’anzianità pregressa supera i 6 mesi e il diritto di precedenza è stato regolarmente esercitato per iscritto, e comunque non oltre la fine del sesto mese decorrente dalla cessazione del rapporto, è pur vero che è necessario soprattutto che il datore di lavoro decida di effettuare nuove assunzioni a tempo indeterminato entro i dodici mesi successivi alla cessazione del rapporto a termine e – inoltre – che esse riguardino le medesime mansioni che sono già state espletate in esecuzione dei rapporti a termine (le mansioni solamente “equivalenti” non hanno invece alcuna rilevanza, e non fanno quindi scattare il diritto all’assunzione). In ogni caso, dopo che sia trascorso 1 anno dalla data di cessazione del rapporto, il diritto di precedenza si estingue, dal che ne deriva che il datore di lavoro è libero di assumere il lavoratore che egli preferisce.
E’ quindi opportuno che il datore, il quale intenda procedere a una nuova assunzione a tempo indeterminato durante l’arco temporale in cui opera il diritto di precedenza, invii una comunicazione all’ex dipendente stabilendo un termine essenziale per rispondere alla proposta di assunzione.

Se il dipendente non risponde nei termini (o se la comunicazione, per esempio la raccomandata) viene respinta al mittente perché il lavoratore ha traslocato, deve ritenersi che il datore di lavoro sia liberato da ulteriori obblighi (con particolare riguardo a un’eventuale “disperata ricerca” dell’ex dipendente a tempo, e possa procedere all’assunzione di un altro soggetto. Viceversa, se il lavoratore risponde tempestivamente, le parti devono incontrarsi per concordare le condizioni contrattuali: si pensi all’individuazione dell’orario di lavoro (anche a tempo parziale) e alla sede di lavoro, che potrebbe riguardare un’unità produttiva diversa rispetto a quella in cui si è svolto il precedente rapporto a termine.
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.