Lavoro e HR

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Il lavoro agile tra regole generali e COVID-19

Lavoro agile o smart working: caratteristiche e campo di applicazione delle regole generali e di quelle "emergenziali" a causa del COVID-19

Finalità – La legge n. 81/2017, per incrementare la competitività delle imprese e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuove il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti (ossia tra datore e dipendente), in un luogo che, almeno in parte, non coincide con la sede aziendale.

Qualche dato – Una delle fonti indispensabili per conoscere i risultati dell’applicazione del lavoro agile è l’Osservatorio del Politecnico di Milano. Un primo dato è quello legato alla sua diffusione, che nel 2019 ha visto il coinvolgimento di 570.000 dipendenti, con un incremento del 20% rispetto alle 480.000 persone del 2018. In pratica, lo smart working ha interessato circa il 12% di chi (per tipo di attività e strumenti informatici) ha i requisiti necessari per lavorare in modo “agile”. Non solo, l’Osservatorio stima nel 15% l’aumento di produttività di un lavoratore a seguito dall’adozione di un modello “maturo” di smart working. In base alle risposte fornite da un campione di 84 manager HR di grandi imprese nell’ultimo anno, si evidenzia il netto miglioramento di molti parametri, legati al fatto che la prestazione non è resa al 100% in azienda. Per esempio, risultano “molto migliorati” questi “indici”:

a) conciliazione vita-lavoro (46%), che “migliora” di un ulteriore 43%;

b) motivazione/soddisfazione lavorativa (35%), che “migliora” di un ulteriore 35%;

c) tasso di assenteismo (16%), che “migliora” di un ulteriore 41%;

d) produttività (11%), che “migliora” di un ulteriore 52%.

Tali dati, da soli, dovrebbero già essere sufficienti a indurre a una seria riflessione circa la reciproca convenienza delle parti, specie dei datori, a incrementare il ricorso al lavoro agile.

Accordo, obblighi e priorità di lavoro agile – Di norma, il lavoro agile è concordato tra le parti. Tuttavia, in base alla disposizioni emergenziali, i datori privati, per contrastare il diffondersi del virus COVID-19 in tutta Italia, possono applicare la modalità di lavoro agile a ogni rapporto subordinato – nel rispetto dei principi della legge n. 81/2017 – anche in assenza di accordo individuale (art. 1, co. 1, lettera gg, DPCM 10 aprile 2020). In pratica, esso può essere “imposto” al dipendente. Il D.L. Rilancio ha ripreso tale norma, consentendo al datore di applicare il lavoro agile – anche senza accordo col dipendente – fino al 31 dicembre 2020 (art. 90, co. 4, D.L. 19 maggio 2020, n. 34). Varie disposizioni di dettaglio hanno poi previsto la priorità o il diritto del dipendente – per sempre o per un certo periodo – a essere “collocato” in modalità di lavoro agile: la tabella riepiloga tutte le diverse situazioni possibili.

LAVORO AGILE: ACCORDO, PRIORITÀ E DIRITTO
Chi Cosa Condizioni Quando Fonte
Datore e dipendente Accordo di lavoro agile Forma scritta ai fini della prova Sempre Art. 19, co. 1, legge 81/2017
Datore Imporre lavoro agile Decisione unilaterale Fino al 31.12.2020 Art. 90, co. 4, D.L. 34/2020
Lavoratrici: 3 anni dopo fine congedo maternità Priorità in accoglimento richieste Se datore stipula accordi lavoro agile Sempre Art. 18, co. 3-bis, legge 81/2017
Lavoratori con figli disabili gravi Priorità in accoglimento richieste Se datore stipula accordi lavoro agile Sempre Art. 18, co. 3-bis, legge 81/2017
Dipendenti disabili gravi Diritto al lavoro agile Se compatibile con prestazione Fino a fine emergenza Art. 39, co. 1, D.L. 18/2020
Dipendenti che hanno nel nucleo un disabile grave Diritto al lavoro agile Se compatibile con prestazione Fino a fine emergenza Art. 39, co. 1, D.L. 18/2020
Dipendenti immunodepressi Diritto al lavoro agile Se compatibile con prestazione Fino a fine emergenza Art. 39, co. 2-bis, D.L. 18/2020
Dipendenti familiari conviventi di immunodepressi Diritto al lavoro agile Se compatibile con prestazione Fino a fine emergenza Art. 39, co. 2-bis, D.L. 18/2020
Dipendenti con gravi patologie Priorità in accoglimento richieste Se c’è ridotta capacità lavorativa Sempre Art. 39, co. 2, D.L. 18/2020
Dipendenti genitori di figlio minore 14 anni Diritto al lavoro agile (se compatibile con prestazione) No altro genitore con sostegno al reddito o non lavoratore Fino a fine emergenza Art. 90, co. 1, D.L. 34/2020

Strumenti – L’art. 18, co. 2, dispone che il datore risponde della sicurezza e funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. L’art. 90, co. 2, del D.L. n. 34/2020, ha però previsto che la prestazione “agile” può essere svolta anche con strumenti informatici del dipendente, se essi non sono forniti dal datore.

Trattamento economico e normativo – A chi svolge la prestazione in lavoro agile spetta un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni solo all’interno dell’azienda. Inoltre, gli incentivi fiscali e contributivi eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa è prestata in regime di smart working.

Poteri del datore – L’accordo di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300; esso individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione fuori dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Sicurezza sul lavoro – L’art. 22 prevede che il datore garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in smart working e a tal fine consegna a lui e al RLS, almeno 1 volta l’anno, un’informativa scritta che individua i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di lavoro. Peraltro, il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione fuori dell’azienda. Vista l’emergenza da COVID-19, gli obblighi di informativa sono assolti in via telematica anche con i documenti disponibili sul sito Inail (art. 1, co. 1, lettera gg, DPCM 10 aprile 2020). L’Inail ha pubblicato l’informativa su salute e sicurezza nel lavoro agile ex art. 22, co. 1, della legge n. 81/2017 (Allegato a News del 10 marzo 2020).

Inail – Il lavoratore ha diritto alla tutela contro infortuni sul lavoro e malattie professionali:

a) dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dell’aziendali aziendali;

b) occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per svolgere la prestazione all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui all’art. 2, co. 3, del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

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