Lavoro e HR

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Il lavoro agile tra regole ordinarie ed emergenza Covid-19

La disciplina “ordinaria” del lavoro agile, contenuta negli articoli 18 - 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è stata a più riprese modificata dalle norme successive e, vista l’emergenza Covid-19, è stata integrata da disposizioni diversificate, le quali prevedono talvolta il diritto e talaltra la priorità allo svolgimento della prestazione in smart working, a seconda della situazione soggettiva del dipendente. Di seguito facciamo il punto sulle diverse ipotesi.

Di norma, il fatto che la prestazione di lavoro possa essere resa in modalità agile (ossia in smart working) è rimessa a un semplice accordo scritto, stipulato direttamente tra il datore di lavoro e il dipendente. Tale accordo può essere “sperimentale”, e quindi durare solo qualche settimana o mese, ovvero può essere concluso a tempo indeterminato, e quindi stabilire che la prestazione sarà resa sempre in tale modalità, per esempio un paio di giorni a settimana. In generale, l’istituto è disciplinato dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, ed è caratterizzato dalla mancata previsione di una postazione fissa (per cui la prestazione viene resa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali), e dal fatto che, comunque, vanno rispettati i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Alla disciplina ordinaria si sono aggiunte le numerose misure “straordinarie”, aventi il fine preciso di contenere il diffondersi dei contagi e, anche, di tutelare, determinate fasce di popolazione.

“Priorità” nell’accesso al lavoro agile

Alcune norme di legge individuano precise categorie di lavoratrici e lavoratori ai quali è riconosciuta sempre (quindi, anche al termine della pandemia) la “priorità” (cioè non un vero e proprio diritto assoluto) a svolgere la prestazione in modalità agile. Tali fattispecie sono state individuate come di seguito:

a) lavoratrici nei 3 anni dopo le fine del congedo di maternità: se il datore stipula accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità agile, deve sempre dare la priorità alle richieste in tal senso formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità di cui all’articolo 16 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151;

b) lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave: se il datore stipula accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità agile deve sempre dare la priorità alle richieste di lavoro agile formulate dai lavoratori con figli in condizioni di grave disabilità ai sensi dell’articolo 3, co. 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104;

c) lavoratori con gravi e comprovate patologie: se vi è una ridotta capacità lavorativa spetta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni in modalità agile;

d) lavoratori immunodepressi e familiari con loro conviventi: i dipendenti immunodepressi o che sono familiari conviventi di persone immunodepresse hanno la priorità nell’accoglimento delle domande per lavorare in modalità agile.

Regole Covid-19

Come anticipato sopra, l’esplosione della pandemia da coronavirus ha indotto il Governo a prevedere regole “speciali”, che sono soggette a condizioni e a scadenze talvolta assai diverse tra loro. Le indicazioni più rilevanti da segnalare sono le seguenti:

a) fino al 31 dicembre 2020, il datore può decidere, in piena autonomia (e quindi anche senza il consenso del dipendente) che la prestazione di lavoro debba essere resa in modalità agile;

b) per le attività professionali valgono le raccomandazioni del DPCM 13 ottobre 2020;

c) fino alla fine dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i datori “privati” comunicano al Ministero del lavoro, in via telematica, i nomi dei lavoratori e la data di fine del lavoro agile, con la documentazione disponibile nel sito internet dello stesso Ministero;

d) sul sito del Ministero è pubblicata una procedura semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni di smart working emergenziale; la procedura consente di ottemperare agli obblighi di comunicazione caricando 2 file: autocertificazione (formato pdf), con l’elenco dei lavoratori in smart working; file excel (formato .xlsx), con i dati obbligatori richiesti dalla procedura: CF del datore e del lavoratore, nome e cognome, data e comune di nascita, numero di PAT e voce di tariffa Inail, data di inizio e fine del periodo di smart working derogatorio.

Nella tabella che segue sono state riepilogate tutte le varie ipotesi in cui lo smart working costituisce un diritto, una priorità o una mera facoltà con le relative eventuali scadenze.

LAVORO AGILE: TUTTE LE IPOTESI

Soggetto Cosa Condizioni Periodo
Datore e dipendente(1) Accordo Forma scritta ai fini della prova Sempre
Datore di lavoro(2) Imposizione Decisione unilaterale Fino al 31 dicembre 2020
Lavoratrici: 3 anni da fine congedo maternità(3) Priorità Se il datore stipula accordi di lavoro agile Sempre
Lavoratori con figli disabili gravi(3) Priorità Se il datore stipula accordi di lavoro agile Se il datore stipula accordi di lavoro agile
Dipendenti disabili gravi o che hanno nel nucleo un disabile grave(4) Diritto Se è compatibile con la prestazione Fino a fine emergenza
Dipendenti immunodepressi e familiari conviventi di immunodepressi(5) Diritto Se è compatibile con la prestazione Fino a fine emergenza
Dipendenti immunodepressi e familiari conviventi di immunodepressi(5) Priorità Se è compatibile con la prestazione Sempre
Dipendenti con gravi patologie (6) Priorità Se c’è ridotta capacità lavorativa Sempre
Dipendenti genitori di figlio minore 14 anni(7) Diritto (se compatibile) No altro genitore con sostegno al reddito o che non lavora Fino a fine emergenza
Genitore dipendente con figlio convivente under 14 in quarantena disposta dalla ASL (8) Possibilità di prestazione agile per tutta o parte quarantena Contatto a scuola, o attività sportive o in strutture frequentate per seguire lezioni musica e lingue Fino al 31 dicembre 2020
Lavoratori più esposti a rischio Covid-19 (7) Diritto (se compatibile) Valutazione del medico competente Fino a fine emergenza
Genitori con almeno 1 figlio disabile grave(9) Diritto Assenza di altro genitore non lavoratore, e attività senza presenza fisica Fino al 30 giugno 2021
Lavoratori fragili(10) “Di norma”, anche riduzione mansioni Certificato organi
medico-legali
Fino al 31 dicembre 2020

(1) Art. 19, co. 1, legge 22 maggio 2017, n. 81 – (2) Art. 90, co. 4, decreto legge 19 maggio 2020, n. 34 – (3) Art. 18, co. 3-bis, legge 22 maggio 2017, n. 81 – (4) Art. 39, co. 1, decreto legge 17 marzo 2020, n. 18 – (5) Art. 39, co. 2-bis, decreto legge 17 marzo 2020, n. 18 – (6) Art. 39, co. 2, decreto legge 17 marzo 2020, n. 18 – (7) Art. 90, co. 1, decreto legge 19 maggio 2020, n. 34 – (8) Art. 21-bis, decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 – (9) Art. 21-ter,decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 – (10) Art. 26, co. 2-bis, decreto legge 17 marzo 2020, n. 18.

Come ben si evince, si tratta di tutta una serie di diverse fattispecie che devono essere tenute sempre presenti al fine di agire nel pieno rispetto delle disposizioni vigenti.

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