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Il lavoro intermittente dopo il Jobs Act

Il lavoro intermittente dopo il Jobs Act

25/08/2015
Gestione delle paghe

Come ormai noto, in attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, lo scorso 25 giugno è entrato in vigore il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che ha operato una profonda revisione della disciplina delle mansioni e di tutte le tipologie contrattuali: da questo intervento normativo – che potremmo definire di “manutenzione straordinaria” non è rimasto escluso neppure il contratto di lavoro intermittente (noto anche come “lavoro a chiamata” o “job on call”), che è ora disciplinato negli articoli da 13 a 18 del nuovo decreto legislativo.

Va subito premesso che il contratto di lavoro intermittente – si tratta di un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti – può essere stipulato tanto a tempo indeterminato quanto “a termine”: in questo caso, tuttavia, non si applicano le disposizioni vigenti per il contratto a tempo determinato vero e proprio. Dal che ne discende che, salvo diversa previsione del contratto collettivo (peraltro tale possibilità di intervento da parte delle parti sociali non è prevista dalla norma), non operano i limiti numerici all’assunzione, la durata massima di tutti i rapporti, il diritto di precedenza e così via.

Venendo al dunque, il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un soggetto si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. A tale proposito va evidenziato il Ministero del lavoro, con decreto 23 ottobre 2004, aveva ammesso (anche se con riferimento alle norme ormai abrogate del D.Lgs. n. 276/2003) la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, che individua tutte quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (per esempio: guardiani, portinai, fattorini, camerieri, commessi di negozio e così via). Ci si è chiesti da più parti, laddove il contratto collettivo non individui i casi in cui è ammesso il lavoro intermittente, se sia ancora possibile fare riferimento alle attività di cui al regio decreto del 1923: la risposta pare essere positiva, dato che né il decreto ministeriale del 2004 né il regio decreto sono stati abrogati.

In ogni caso, laddove il contratto collettivo – incluso quello aziendale – non disciplini il lavoro intermittente, ovvero non contempli l’attività di interesse del datore di lavoro, tale contratto può in ogni caso essere concluso con soggetti:

a) con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
b) e con più di 55 anni.

Si tratta del cd. requisito soggettivo, ossia quello basato unicamente sull’età del lavoratore.

La nuova disposizione ha poi confermato il tetto alle prestazioni di lavoro intermittente: infatti – salva l’eccezione di cui si dirà subito dopo – il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Se tale periodo massimo viene superato, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. A tale regola fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo: come precisato dal Ministero del lavoro (si veda la Nota 7 novembre 2014, n. 26), i datori di lavoro interessati dall’esenzione sono:

a) quelle iscritti alla Camera di Commercio con il codice attività ATECO 2007 corrispondente ai citati settori produttivi;
b) quelli che, pur non rientrando nel Codice ATECO corrispondente ai settori in questione, svolgano attività proprie del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo applicando i relativi contratti collettivi.

Come dispone l’articolo 14 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, è vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive (e non l’azienda nel suo complesso) nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Accertata la non operatività dei divieti di cui sopra, il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, indicando quanto segue:

a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Stipulato il contratto e inviato l’Unilav, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro deve comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica (con decreto del Ministro del lavoro possono essere individuate ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie). In caso di violazione degli obblighi di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

Infine, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

12 Commenti

  1. ho dei professionisti senza P.IVA che svolgono lavoro autonomo discontinuo peccato che tutti hanno superato i 25 anni, pagarli con i vaucher mi é impossibile per i cambi repentini di orario, cosa devo fare? I cervelloni del governo \ sindacato hanno abolito co.co.co e co.co.pro, prestazioni occasionali oltre ad avere limiti di 30 giorni non sono garantiti per la specificità del nostro lavoro di onlus dato che lavoriamo con disabili, dsa e clienti a rischio. Assumerli senza sapere se posso dargli un lavoro continuo mi é impossibile, allora che fare? Siamo una piccola coop onlus devo chiudere?

  2. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    La prima cosa da fare è capire se il contratto aziendale preveda quell’attività come svolgibile con il lavoro intermittente: in questo caso infatti l’età non avrebbe alcuna rilevanza, in alternativa si consiglia di rivolgersi a un sindacato per concludere un accordo aziendale che contempli le attività da voi svolte.
    Le co.co.co. non sono state abolite, è solo stato ristretto il loro campo di operatività.
    In alternativa, occorre valutare se non sia proprio possibile inviare la comunicazione all’Ispettorato, per il lavoro accessorio, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione.
    Neppure le prestazioni occasionali sono state abolite, a condizione che esse siano appunto occasionali

  3. ala dice:

    Gentilissimi, sono l’unica commessa in un piccolo esercizio. Desidererei sapere per quale periodo è ammesso il nuovo contratto a chiamata/intermittenza 2017. E, se possibile, quale trattamento economico è previsto.
    Grazie mille per le informazioni che vorrete darmi.

  4. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    Non è possibile rispondere dato che non precisa quale contratto le si applica.
    In ogni caso il trattamento, riproporzionato per l’attività effettivamente prestata, è quello spettante in relazione alla categoria
    Cordialmente
    Alberto Bosco

  5. Daniela dice:

    Se il CCNL non regolamenta il lavoro intermittente, è corretto dire che è possibile stipularlo con qualsiasi lavoratore (senza limiti di età) purchè la mansione rientri tra quelle elencate nel regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657? Il CCNL che mi interessa è quello del TURISMO CONFCOMMERCIO, ma ce ne sono anche diversi altri che non regolano questo tipo di contratto. Inoltre, qualora la mansione non sia espressamente elencata, ma sia affine ad altra che si trova in elenco, è possibile ugualmente stipulare il contratto intermittente senza rispettare i limiti di età? Grazie

  6. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    Se il contratto collettivo non regolamenta la prestazione intermittente, tale contratto è possibile (in alternativa): se si tratta di una delle attività di cui alla tabella allegata al RD del 1923, ovvero se è rispettato il requisito anagrafico.
    Se la mansione è affine a una esplicitamente prevista, è opportuno capire se il Ministero si è pronunciato in merito nelle risposte a interpelli. Il lavoro intermittente è “sempre” ammesso in presenza del requisito anagrafico.
    Cordialmente
    Alberto Bosco

  7. Daniela dice:

    Nel ringraziarla per quanto già risposto, Le chiedo anche se esiste un limite numerico di lavoratori a chiamata che il medesimo datore di lavoro può assumere. Faccio sempre riferimento al CCNL del TURISMO CONFCOMMERCIO che, come detto, non regolamenta il contratto in esame. Vorrei sapere se c’è un limite riferito all’organico esistente a tempo indeterminato, oppure un limite di per se stesso di contratti che uno stesso datore di lavoro può porre in essere in senso assoluto. La ringrazio anticipatamente e ricambio la cordialità.

  8. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    Per il contratto intermittente, a differenza di quanto avviene per esempio nel caso del contratto a tempo determinato vero e proprio, non è stato previsto da parte del legislatore alcun limite numerico in relazione al numero di lavoratori che è possibile occupare ma solo il limite di durata delle 400 prestazioni in 3 anni (salvi i settori che ne sono esenti)
    Cordialmente
    Alberto Bosco

  9. Sara dice:

    PER LA STIPULA DI CONTRATTI A CHIAMATA PER LE ATTIVITA’ A CUI FA RIFERIMENTO IL REGIO DECRETO SI DEVE ANCHE TENERE CONTO DEI LIMITI DIMENSIONALI DELLE CITTA’. NELLO SPECIFICO PER L’ASSUNZIONE DI UN COMMESSO?

  10. Alice dice:

    Mi serviva un chiarimento riguardo alla natura “intermittente” del rapporto .(Posto che non si possano superare le 400 giornate lavorative nell’arco di 3 anni)
    C’è un limite di giornate lavorative continue che non si possano superare ? Che ne fa venire meno l’intermittenza ? Quanto stacco deve esserci per far si che si configuri intermittente ? Ad esempio : L’Art 15 del D.lgs 81\2015 definisce che “prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni ” vuol dire che non di devono superare i 30 giorni consecutivi ?

  11. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    No, il termine di 30 giorni cui lei fa riferimento è il numero massimo delle chiamate comunicabili con 1 solo modulo. La norma non prevede una durata minima dello stacco tra due prestazioni: è una questione di misura e buon senso. Non vanno bene lunghi periodi continuativi di lavoro intermittente, potrebbero andare bene un paio di giorni a settimana, o alcune settimane si e altre no…
    Cordialmente,
    Alberto Bosco

  12. Redazione di Sistemiamo l'Italia dice:

    Se l’attività è quella prevista dal RD va bene così, altrimenti occorre il requisito anagrafico o la previsione del contratto collettivo.
    Cordialmente,
    Alberto Bosco