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Licenziamento per motivo oggettivo anche senza crisi d’impresa

Licenziamento per motivo oggettivo anche senza crisi d’impresa

18/01/2017
Gestione delle paghe

Perché il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo sia dichiarato legittimo da parte del giudice non è necessario che l’azienda stia attraversando una fase di andamento economico negativo; al contrario è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro addotte dal datore di lavoro –  tra le quali vanno incluse quelle dirette a una migliore efficienza gestionale o all’incremento della redditività dell’impresa – determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una determinata posizione lavorativa: questo è il principio fondamentale recentemente enunciato dalla Corte di Cassazione (cfr. sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201).

 

Per comprendere appieno l’importanza di tale affermazione, occorre però partire dalla norma di riferimento, ossia dall’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il quale stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (con preavviso) è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.

 

La portata forzatamente astratta di tale disposizione, sinora, ha visto contrapporsi nell’ambito della giurisprudenza due orientamenti contrastanti:

  1. il primo, certamente più “tutelante” per il lavoratore, ritiene che, ai fini della giustificazione del licenziamento, e quindi della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, debbano in ogni caso sussistere sfavorevoli situazioni economiche o che comunque vi debba essere la necessità dell’impresa di sostenere notevoli spese straordinarie;
  2. al contrario, un’altra linea di pensiero – ed è quella cui ha aderito la sentenza in commento – afferma che l’interpretazione letterale della norma, ossia appunto l’articolo 3 della legge n. 604/1966, esclude che per ritenere giustificato il licenziamento per motivo oggettivo debba ricorrere un presupposto fattuale (che il datore deve provare e il giudice verificare) identificabile nella sussistenza di “situazioni sfavorevoli” o “notevoli spese straordinarie”, cui sia necessario fare fronte.

Per comprendere bene tale delicata e fondamentale questione, occorre ricordare che l’articolo 41 della nostra Costituzione, al comma 1, dispone che l’iniziativa economica privata è libera. Il punto cruciale è, quindi, se tale “libertà” possa costituire il perno su cui poggiare un licenziamento rispetto al quale il giustificato motivo oggettivo consista solamente nell’intenzione del datore di lavoro di ridurre i costi operativi, senza che tale scelta debba necessariamente essere riconducibile a un vero e proprio stato di crisi aziendale.

 

Prima di approfondire ulteriormente i punti cruciali della sentenza, va ricordato che, in materia di recesso individuale, il legislatore è intervenuto più volte negli ultimi anni, cercando di limitare il potere del giudice di sindacare le scelte aziendali (cfr. sintesi nella tabella che segue per quanto concerne solamente il giustificato motivo oggettivo).

 

GLI INTERVENTI NORMATIVI IN MATERIA DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Norma Contenuto
Art. 30, co. 1, legge 4 novembre 2010, n. 183 In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge contengano clausole generali, comprese le norme in tema di recesso, il controllo giudiziale è limitato unicamente, in conformità ai princìpi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

L’inosservanza di tali disposizioni, in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore, costituisce motivo d’impugnazione per violazione di norme di diritto.

Art. 18, co. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300 Il giudice, ove il datore di lavoro abbia più di 15 dipendenti può ordinare la reintegrazione solo nell’ipotesi in cui egli accerti la manifesta insussistenza del fatto che è stato posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (vecchi assunti, ossia già in forza prima delle “tutele crescenti”).
Art. 3, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 Per i lavoratori soggetti al contratto a tutele crescenti, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (da 2 a 6 mensilità per le PMI).

 

Ricostruito il quadro giuridico vigente, va evidenziato che la Corte d’Appello di Firenze, con sentenza del 29 maggio 2015, modificando la decisione del Tribunale (che era invece risultata favorevole all’impresa), aveva dichiarato illegittimo il recesso per giustificato motivo oggettivo, dichiarando risolto il rapporto ma condannando la società a corrispondere al lavoratore 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nella motivazione, la Corte d’Appello, aveva affermato che, in mancanza di prova da parte del datore dell’esigenza di fare fronte a sfavorevoli, e non meramente contingenti situazioni, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva o per sostenere notevoli spese di carattere straordinario, il riassetto dell’impresa “risultava motivato soltanto dalla riduzione dei costi e, quindi, dal mero incremento del profitto”, non essendo invece stata ritenuta sufficiente la dimostrazione dell’effettività della riorganizzazione aziendale.

 

Il punto nodale è tutto qui, ed è questa la linea ora percorsa dalla Cassazione, che ha cassato la decisione con rinvio ad altro giudice: per la legittimità del recesso è sufficiente che esso licenziamento sia determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, tra le quali non possono essere aprioristicamente o pregiudizialmente escluse quelle che attengono a una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero anche quelle dirette a un aumento della redditività d’impresa.

 

Non è quindi necessario che si debba fronteggiare un andamento economico negativo o spese straordinarie ed è invece meritevole di considerazione l’obiettivo aziendale di salvaguardare la competitività nel settore in cui si svolge l’attività dell’impresa attraverso le modalità, e quindi la combinazione dei fattori della produzione, ritenute più opportune dal soggetto che se ne assume la responsabilità anche in termini di rischio e di conseguenze patrimoniali pregiudizievoli.

 

In definitiva, la modifica della struttura organizzativa può consistere nella soppressione della funzione cui il licenziato era addetto, nella cosiddetta “esternalizzazione” della sua attività a favore di terzi, nella ripartizione delle mansioni sino a quel momento svolte dal lavoratore tra più dipendenti già in forza, nella innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto.

 

Attenzione però: se è vero che il giudice non può sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’articolo 41 della Costituzione, va tuttavia ricordato che a lui spetta comunque il controllo della reale sussistenza del motivo che è stato addotto dall’imprenditore; ne consegue che, mentre non è sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, occorre tuttavia che il riassetto organizzativo operato risulti effettivo e non pretestuoso.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.

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