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Offerta di conciliazione nel contratto a tutele crescenti

Offerta di conciliazione nel contratto a tutele crescenti

20/06/2017
Gestione delle paghe

L’articolo 6 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, ossia la norma che disciplina il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, prevede la possibilità, per il datore di lavoro che ha proceduto al licenziamento di un dipendente soggetto appunto alle “tutele crescenti”, di formulare una specifica “offerta di conciliazione”.

 

Anticipando che, a tale scopo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha recentemente predisposto un apposito modulo, analizziamo tale istituto, che presenta notevoli vantaggi in termini di celerità e certezza dei costi. Prima però dobbiamo ricordare a chi si applica il contratto a tutele crescenti: a tal fine si veda quanto esposto nella tabella che segue.

 

IPOTESI IN CUI SI APPLICA IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
Caso Lavoratori
A Tutti gli operai, impiegati e quadri, assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015
B Contratti a termine e apprendistati convertiti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015
C Tutti i dipendenti, inclusi quelli assunti entro il 6 marzo 2015, se il datore, in conseguenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015, integra il requisito occupazionale ex art. 18, co. 8 e 9, legge 20 maggio 1970, n. 300. Questa ipotesi riguarda il datore di lavoro che, con la nuova assunzione, supera i 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o che in tutta Italia supera le 60 unità.

 

Ebbene, la norma citata dispone che, nell’ipotesi di licenziamento di uno dei dipendenti che ricadano nelle ipotesi di cui alle lettere da A) a C) di cui alla tabella appena sopra riportata, al fine di evitare il giudizio, e ferma la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (ossia entro i 60 giorni successivi a quello del recesso):

a) in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, del codice civile (sede sindacale, Ispettorato del Lavoro eccetera); nonché di cui

b) all’articolo 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (commissioni di certificazione);

un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contributi previdenziali, di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. Nelle piccole e medie imprese, l’ammontare di tale importo è dimezzato, e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

 

Ne deriva dunque che la situazione è quella di cui alla tabella che segue, nella quale sono stati evidenziati anche gli importi teorici per il risarcimento del danno a favore del dipendente nel caso in cui il licenziamento venga dichiarato illegittimo da parte del giudice.

 

OFFERTA DI CONCILIAZIONE DEL DATORE: QUESTI GLI IMPORTI
Anzianità di servizio del lavoratore (espressa

in anni)

Datori grandi: numero mensilità di risarcimento per licenziamento illegittimo Datori grandi: numero mensilità nell’offerta di conciliazione Datori piccoli: numero mensilità di risarcimento per licenziamento illegittimo Datori piccoli: numero mensilità nell’offerta di conciliazione
1 4 2 2 1
2 4 2 2 1
3 6 3 3 1,5
4 8 4 4 2
5 10 5 5 2.5
6 12 6 6 3
7 14 7 6 3,5
8 16 8 6 4
9 18 9 6 4,5
10 20 10 6 5
11 22 11 6 5,5
12 24 12 6 6
13 24 13 6 6
14 24 14 6 6
15 24 15 6 6
16 24 16 6 6
17 24 17 6 6
18 e oltre 24 18 6 6

 

Premesso che sono state tralasciate le ipotesi in cui spetta non solo il risarcimento del danno – da un minimo di 5 (licenziamento discriminatorio, orale e nullo), e fino a un massimo di 12 mensilità (licenziamento disciplinare in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore) ma anche la reintegrazione nel posto di lavoro, casi nei quali peraltro è sempre ammessa l’offerta di conciliazione – è di tutta evidenza che tale istituto presenta indubbi vantaggi quanto al costo, che è certo e predeterminato per il datore, e per il lavoratore, che percepisce le mensilità spettanti “lorde” sulle quali però non si applica alcuna ritenuta (e che, quindi, sono “nette”).

 

La norma dispone poi che l’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

 

Va poi evidenziato che il particolare regime contributivo e fiscale (indubbiamente agevolato) legato all’istituto in esame è legato alle somme “matematicamente” previste, infatti le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro (per esempio: straordinari non pagati, ferie non godute, svolgimento di mansioni superiori) sono soggette al regime fiscale ordinario.

 

Una notazione particolare riguarda la spettanza della Naspi, ossia la nuova “indennità di disoccupazione”. Rispondendo a una richiesta di interpello in cui appunto si chiedeva se sia possibile comprendere, tra le ipotesi per le quali viene concessa la NASpI, anche i casi di accettazione da parte del lavoratore licenziato dell’offerta economica propostagli dal datore nella cd. “conciliazione agevolata” ex art. 6, D.Lgs. n. 23/2015, il Ministero del Lavoro (si veda la Nota 24 aprile 2015, n. 13), ha precisato quanto segue:

a) l’accettazione dell’offerta di conciliazione non muta il titolo della risoluzione del rapporto di lavoro, che resta il licenziamento e che comporta, per espressa previsione normativa, esclusivamente la rinuncia alla sua impugnazione;

b) ne consegue che, non modificando il titolo della risoluzione del rapporto, tale fattispecie deve intendersi pur sempre quale ipotesi di disoccupazione involontaria conseguente ad atto unilaterale di licenziamento da parte del datore di lavoro;

c) in definitiva, si ritiene che possano essere ammessi alla fruizione del trattamento indennitario di cui alla NASpI anche i lavoratori che abbiano accettato l’offerta economica del datore di lavoro nella ipotesi disciplinata dall’art. 6, D.Lgs. n. 23/2015.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.

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