Part time agevolato e prepensionamento

La legge di stabilità 2016 (legge 28 dicembre 2015, n. 208), al comma 284, ha introdotto una nuova disposizione, specificatamente rivolta ai lavoratori dipendenti del settore privato iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e alle forme sostitutive ed esclusive della medesima – che siano attualmente impiegati con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato – i quali maturino entro il 31 dicembre 2018 il diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia ma che già dispongano, al momento di presentazione della relativa domanda, dei requisiti minimi di contribuzione per il diritto al medesimo trattamento pensionistico (ossia 20 anni di contribuzione).
Le norme di attuazione sono contenute nel decreto interministeriale datato 7 aprile 2016, che illustra la procedura, la quale postula il necessario coinvolgimento della Direzione Territoriale del Lavoro e dell’Inps.
 
Ebbene, tali soggetti, previo accordo scritto individuale con il datore di lavoro (senza che sia stato invece previsto alcun requisito circa l’organico minimo dell’impresa e/o il settore di appartenenza o produttivo), per un periodo non superiore a quello intercorrente tra la data di accesso al beneficio in esame e la data di maturazione del requisito anagrafico previsto dall’articolo 24, comma 6, del decreto legge n. 201/2011, possono ridurre l’orario del rapporto di lavoro (che deve quindi essere, all’atto della presentazione della domanda, in corso di svolgimento a tempo pieno) in una misura compresa tra il 40 e il 60%, ottenendo mensilmente dal datore di lavoro una somma corrispondente alla contribuzione previdenziale (normalmente l’aliquota è pari al 23,81%) a fini pensionistici a carico del datore relativa alla prestazione lavorativa non effettuata: tale importo non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è soggetto a contribuzione previdenziale (ivi inclusa quella relativa all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali).
Inoltre, per i periodi di riduzione della prestazione lavorativa ai sensi di quanto sopra è riconosciuta dall’Inps la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione non effettuata.
Va evidenziato che in pratica, a fronte di un orario normale di lavoro che sia in corso di svolgimento in misura pari a 40 ore settimanali (cd. “tempo pieno”),  in base alla norma che stiamo esaminando la prestazione ridotta dovrà essere compresa tra un minimo di 16 (riduzione del 60%) e un massimo di 24 ore (riduzione del 40%) effettive di lavoro prestato.
 
Chi può accedere – Oltre al fatto che vi deve essere in corso un contratto a tempo pieno, e che quindi non è possibile applicare il beneficio in questione per una mera riduzione di orario da un part time (per esempio) di 6 a uno di 4 ore giornaliere, la norma fa riferimento a 2 distinte condizioni, che devono essere possedute entrambe da parte del lavoratore interessato:
a) oggi, ossia al momento della stipula dell’accordo con il datore di lavoro (il quale potrebbe, legittimamente, non voler firmare alcun accordo di trasformazione a part time): almeno 20 anni di anzianità contributiva;
b) domani, ossia entro il 31 dicembre 2018: il raggiungimento dell’età anagrafica prevista per il pensionamento di vecchiaia.
Come chiarito nella Circolare n. 7/2016 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, poiché nel 2018 l’età di pensione sarà pari a 66 anni e 7 mesi, risultano potenziali fruitori dell’agevolazione in questione gli uomini e le donne che, al mese di aprile 2016, hanno un’età anagrafica minima di 63 anni e 11 mesi.
 
Il beneficio – A condizione che l’accordo individuale concluso tra le parti preveda una riduzione dell’orario di lavoro compresa tra il 40 e il 60% (non di più né di meno), opera quanto esposto nella tabella che segue.
 

 
Quando il lavoratore matura il requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia ovvero nel caso in cui siano modificate le condizioni dell’accordo concluso tra le parti, il beneficio cessa.
Vi è però un’altra condizione: occorre che la somma destinata a coprire la contribuzione figurativa sia materialmente disponibile: infatti, la legge di stabilità ha destinato alla misura che stiamo esaminando una somma totale pari a 240 milioni di euro, spalmati su 3 anni.
In caso di insufficienza delle risorse, l’Inps respinge le domande che non rientrano nel “plafond” di spesa, anche in relazione a un singolo anno, e ovviamente (in tal caso) gli accordi individuali conclusi tra datori e lavoratori non hanno più alcuna validità.
 
Casi particolari – Dalla lettura combinata della norma e del decreto interministeriale attuativo (datato 7 aprile 2016), e alla luce delle disposizioni vigenti in materia di part time (articoli da 4 a 12 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) si ricava qualche ulteriore considerazione, che può essere così riassunta:
a) trattandosi di accordo individuale, nulla impedisce al datore di lavoro di opporsi alla richiesta del dipendente: tale rifiuto – non trattandosi di un diritto assoluto in capo al lavoratore – non comporta la necessità di fornire una specifica motivazione;
b) deve ritenersi che, una volta concordato il nuovo orario ridotto “agevolato” – salvo successive precisazioni da parte del Ministero o dell’Inps – non sia possibile (o, quanto meno, sia poco opportuno) richiedere l’effettuazione di prestazioni supplementari ovvero esercitare la clausola elastica, e quindi, di fatto “ri-aumentare” l’orario di lavoro;
c) la norma prevede solo la riduzione da tempo pieno a part time ma non l’ulteriore riduzione oraria di un part time che sia già in corso di svolgimento: è quindi possibile scendere da 40 a 24 ore settimanali ma non da 30 (che è già un orario part time) a 24;
d) non vi è alcun obbligo del datore di lavoro di procedere a nuove assunzioni per “colmare” i buchi lasciati scoperti dal dipendente anziano che passa al part time; nel caso in cui però tale esigenza sussista, nulla impedisce di assumere nuovo personale a tempo parziale e, se del caso, anche determinato (ovviamente in forma scritta, pena la nullità del termine).
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.