Contratto a termine 2024: contributi, risoluzione e impugnazione

Contratti a termine esclusi dal contributo addizionale

L’articolo 2, co. 28, 29 e 30, della legge 28 giugno 2012, n. 92, dispone che ai rapporti subordinati non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Tuttavia, tali disposizioni non si applicano: ai contratti di lavoro domestico; ai lavoratori assunti a termine per sostituire lavoratori assenti; ai lavoratori assunti a termine per svolgere le attività stagionali di cui al DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché, per i periodi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori comparativamente più rappresentative; dal 1° gennaio 2020, ai lavoratori assunti a termine per svolgere, nella provincia di Bolzano, le attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019; agli apprendisti; ai dipendenti della PA; ai lavoratori assunti a termine per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto entro antecedente.

Restituzione del contributo addizionale nel contratto a termine

Il contributo addizionale è restituito al datore in caso di trasformazione del contratto a termine nonché se egli assume il lavoratore a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

Contratto a termine: risoluzione automatica alla scadenza

In tutti i casi in cui il termine previsto per la scadenza del vincolo contrattuale sia stato previsto in maniera regolare, ed esso sia raggiunto, si produce l’automatica cessazione del vincolo contrattuale tra datore di lavoro e dipendente, sempre fatta salva una diversa volontà delle parti, che potrebbero concordare la proroga o (dopo le cd. pause intermedie) il rinnovo ovvero ancora la sua continuazione per 30 o 50 giorni, a seconda delle diverse ipotesi.

Ricordiamo che il termine potrebbe essere stabilito con riguardo:

• a una data certa, ossia a un preciso giorno di calendario (per esempio il 31 ottobre 2021): in tal caso, alla data prevista, il rapporto cessa automaticamente, senza che occorra (anche se può essere utile una sintetica comunicazione al dipendente) manifestare un’esplicita volontà in tal senso da parte di alcuno dei contraenti;
• al verificarsi di un evento del quale era certo il manifestarsi ma incerta la data: è il caso del rientro di una dipendente dopo una maternità o a seguito del decorso positivo dopo un’assenza per malattia (in queste ipotesi, tuttavia, occorre prestare particolare attenzione al fatto di non superare i limiti massimi di durata, eventualmente anche a seguito di precedenti rapporti di lavoro a tempo determinato tra le medesime parti, come potrebbe accadere nel caso del dipendente assunto più volte a termine per sostituire lavoratori assenti ma aventi diritto alla conservazione del posto).

→ Esempio Se la lavoratrice assunta a tempo indeterminato annuncia il proprio rientro, per esempio il giorno 30 giugno 2021, il 29 giugno il rapporto con la sostituta viene a cessare, salvo che il contratto collettivo preveda la possibilità di affiancamento e le parti vogliano farvi ricorso, così prevedendo la compresenza – per favorire il cd. passaggio delle consegne – per esempio per altri 7, 10 o 15 giorni.

Risoluzione consensuale del contratto a termine

È certamente possibile, come per ogni altra tipologia contrattuale, che le parti concordino sull’opportunità di concludere in anticipo il contratto. In tal caso, che potrebbe eventualmente prevedere l’erogazione di un incentivo da parte del datore di lavoro, si osservano le regole generali, e quindi il rapporto può essere risolto in sede protetta – ossia presso una delle sedi previste dall’articolo 2113, co. 4, del codice civile (ad esempio, in sede sindacale o presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro), oppure davanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 – ovvero compilando e inviando l’apposito modulo telematico, il quale garantisce la genuinità della volontà in capo al dipendente nonché la data certa di trasmissione.

Licenziamento di un dipendente con contratto a termine

In base al combinato disposto degli articoli 2118 e 2119 del codice civile, il recesso da parte del datore di lavoro da un rapporto a tempo determinato, e quindi in anticipo rispetto alla scadenza che era stata apposta al contratto, è possibile solo se sussiste la giusta causa di licenziamento. La giusta causa consiste in un motivo di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (per esempio: un furto o le molestie ai danni di una collega). Va ricordato anche che non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto: il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda (fino al 14 luglio 2022), nonché la sola liquidazione coatta amministrativa dell’impresa, tenendo conto che gli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro sono regolati dal codice della crisi e dell’insolvenza (art. 2119, co. 2, cod. civ., come modificato ex art. 376 D.Lgs. 12.1.2019, n. 14), a partire dal 15 luglio 2022.

Peraltro, il licenziamento intimato per giusta causa richiede che sia sempre preventivamente esperito il procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, procedimento che inizia con la contestazione scritta degli addebiti al lavoratore. Ovviamente, trattandosi di giusta causa, non va osservato alcun periodo di preavviso. Il licenziamento va intimato sempre in forma scritta, pena la sua nullità.

Invece, il rapporto a termine non può cessare in anticipo se si tratta di licenziamento per:

• giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa); ovvero
• soggettivo (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro).

Licenziamento illegittimo di un lavoratore a tempo determinato

Cosa accade se il datore di lavoro, prima della scadenza del termine previsto, licenzia il dipendente per giusta causa (o anche per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, anche se tali particolari ipotesi, nel contratto a termine, non sono ammesse) e, in seguito, il giudice dichiara che tale provvedimento era illegittimo? In questi casi, ad avviso della giurisprudenza, la soluzione è chiara: al dipendente spetta un’indennità pari a tutte le mensilità di retribuzione perse per la risoluzione anticipata (illegittima) del rapporto.

È illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a un dipendente, più volte assunto con contratti a termine a rischio di conversione per insufficiente specificazione della causale, solo al fine di vanificarne il diritto alla conversione in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Cass. 10 maggio 2022, n. 14840).

Revoca di licenziamento di un lavoratore a termine

Il datore che si accorga di aver “errato” nel licenziare un dipendente può avvalersi della revoca. L’articolo 18, co. 10, della legge n. 300/1970 dispone infatti che nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti per il licenziamento illegittimo. Identica regola vale per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti in base a quanto previsto dall’articolo 5 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

Dimissioni ordinarie nel contratto a tempo determinato

Contrariamente a quanto avviene nel lavoro subordinato a tempo indeterminato, nel caso del contratto a termine, le dimissioni ordinarie – ossia quelle legate al fatto che, per esempio, il dipendente ha trovato un altro impiego per lui più interessante o maggiormente remunerativo – non sono, almeno in base alle norme vigenti, assolutamente previste. Infatti, l’articolo 2118 del codice civile dispone che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso”. Come ben si evince, le dimissioni cd. ordinarie sono ammesse solo se il contratto di lavoro è stato stipulato a tempo indeterminato.

Di fatto, però, tale situazione si verifica con una certa frequenza: le modalità pratiche da seguire sono le medesime previste per il caso della risoluzione consensuale. Inoltre, al fine di evitare fastidiosi contenziosi circa un’eventuale indennità di preavviso (che, in questo caso, non esiste), è assolutamente opportuno, dopo che il dipendente ha manifestato la propria volontà di recedere, che le parti trovino un accordo in base al quale, per esempio, la prestazione sarà resa ancora, per un limitato periodo di tempo, in ipotesi per 10 giorni, così che il datore possa disporre del tempo utile a reperire un sostituto.

Dimissioni per giusta causa di un lavoratore a termine

La situazione cambia di gran lunga se il dipendente si vede costretto a dimettersi, risolvendo quindi il rapporto in anticipo rispetto alla data prevista a causa di una specifica condotta – illecita e perciò vietata – tenuta da parte del datore di lavoro. In giurisprudenza, gli esempi più frequenti e rilevanti sono costituiti da quanto segue: molestie e molestie sessuali verso il dipendente; ritardo ingiustificato nel regolare pagamento della retribuzione protrattosi per almeno 2 o 3 mesi; mobbing.

In tal caso, come dispone l’articolo 2119 del codice civile, il dipendente può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. In giurisprudenza, si ritiene che il danno da liquidarsi al lavoratore sia pari alle retribuzioni perse in relazione al periodo di contratto previsto ma non lavorato. Infine, dal punto di vista pratico, le modalità operative sono le medesime previste per la risoluzione consensuale.

Impugnazione del licenziamento di un lavoratore a termine

Se il lavoratore viene licenziato in anticipo rispetto al termine previsto nel contratto scritto, egli può impugnare entro 60 giorni, seguendo le regole previste dall’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Come anticipato sopra, in questo caso, il danno da lui subito – se vince la causa – è pari alle retribuzioni che gli sarebbero spettate fino alla regolare conclusione del contratto.

→ Nota Bene È illegittimo l’articolo 6, co. 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, nella parte in cui non prevede che l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, oltre che dal deposito del ricorso in tribunale o dalla richiesta alla controparte del tentativo di conciliazione o arbitrato, anche dal deposito del ricorso cautelare anteriore alla causa ai sensi degli articoli 669-bis, 669-ter e 700 (ricorso d’urgenza) del codice di procedura civile: quindi, la proposizione del ricorso cautelare contro gli atti del datore, se avvenuta entro 180 giorni, è di per sé sufficiente a impedire la decadenza (Corte Costituzionale 14 ottobre 2020, n. 212). Ovviamente ciò vale anche per l’impugnazione del contratto a termine stipulato in violazione dei divieti e delle prescrizioni espressamente previste.

Conversione di un contratto a termine in indeterminato: cause

Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, contempla non poche ragioni che possono comportare la conversione del contratto a termine in un normale rapporto a tempo indeterminato. Tali cause, salve le eccezioni espressamente previste, sono le seguenti:

1. il singolo contratto è durato più di 12 mesi (con un massimo di 24 mesi) ma non è stata indicata nessuna delle causali previste (art. 19, co. 1-bis), come da ultimo modificate dall’art. 24, co. 1, del decreto legge 4 maggio 2023, n. 48, al netto delle specifiche ipotesi ivi previste con decorrenza a partire dal 5 maggio 2023 (legge 3 luglio 2023, n. 85);
2. il singolo rapporto è durato più di 24 mesi (art. 19, co. 2);
3. la somma di tutti i rapporti tra le parti, senza che ci fosse una deroga del contratto collettivo, si è protratta per oltre di 24 mesi (art. 19, co. 2);
4. le causali previste per le varie ipotesi sono state omesse o non sono state ritenute valide;
5. il contratto in deroga presso l’ITL non è stato eseguito alla lettera (art. 19, co. 3);
6. il contratto non è stato stipulato per iscritto (art. 19, co. 4);
7. il contratto a termine è stato stipulato in violazione dei divieti espressamente previsti dall’art. 20, co. 1 (art. 20, co. 2);
8. il contratto è stato prorogato oltre i 12 mesi senza indicare una causale (art. 21, co. 01);
9. il contratto è stato prorogato per la quinta volta (art. 21, co. 1);
10. il contratto è stato rinnovato – al netto delle eccezioni previste a partire dal 5 maggio 2023 – senza indicare le causali (art. 21, co. 01);
11. il contratto è stato rinnovato senza rispettare le cd. pause intermedie (art. 21, co. 2);
12. il contratto è stato fatto continuare per più di 30 o 50 giorni (art. 22, co. 2).

Da ultimo, pare di potersi ora aggiungere l’impugnazione dell’eventuale recesso intimato durante il periodo di prova, ove ciò sia avvenuto in violazione di quanto previsto dall’art. 7, co. 2, secondo periodo, del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, a mente del quale – in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni – il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. Attenzione però: solo in tale specifica ipotesi, il primo termine di impugnazione – dato che trattasi di recesso – è quello ordinario di 60 giorni

In tutte queste ipotesi, il lavoratore può impugnare il contratto come si dirà di seguito.

Impugnazione del contratto a termine: modalità e tempi

In base a quanto previsto dall’articolo 28, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, l’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dai co. 1 e 2 dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. In pratica, quindi:

• il contratto deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 180 giorni di calendario (e non lavorativi) dalla sua scadenza, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche con l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto a impugnarlo;
• l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni (di calendario), dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso;
• qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al loro espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni (di calendario) dal rifiuto o dal mancato accordo.

Impugnazione del contratto a termine: conseguenze

Se il giudice ritiene infondati i motivi, rigetta il ricorso del lavoratore e la questione finisce lì, e quindi nulla sarà dovuto a carico del datore di lavoro. Invece – in base all’articolo 28, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015 – se il lavoratore vince la causa, il giudice trasforma il rapporto a termine precedentemente stipulato in un ordinario contratto a tempo indeterminato.

Ma non basta: infatti, in tale ipotesi, il giudice condanna il datore di lavoro a risarcire il danno al lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604/1966 (numero dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti). Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive per il periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. Infine, ai sensi del co. 3, in presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità di cui al co. 2 è ridotto alla metà (6 mesi).

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