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Licenziamento: nuovi importi dei risarcimenti dopo il decreto dignità

Licenziamento: nuovi importi dei risarcimenti dopo il decreto dignità

03/08/2018
Gestione delle paghe

Le nuove norme introdotte dal decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 (“disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”), entrate in vigore sabato 14 luglio 2018, riguardano non solo contratti a termine, somministrazione, contributo addizionale dell’1,4% eccetera ma anche i licenziamenti, con particolare riguardo alla misura dell’indennità dovuta al lavoratore – soggetto al contratto a tutele crescenti – illegittimamente allontanato dal proprio posto.

 

Le recenti modifiche offrono lo spunto per una ricostruzione della disciplina vigente per tutti i licenziamenti individuali (illegittimi) effettuati dal 14 luglio 2018.

 

Il quadro normativo è composto da 3 norme fondamentali, a seconda che si tratti di datori “grandi” o “piccoli”, e di lavoratori “vecchi” o “nuovi”. Per datore “grande” si intende chi:

a) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo in cui ha avuto luogo il licenziamento occupa più di 15 dipendenti (più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo);

b) nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti (e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di 5 dipendenti), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;

c) in ogni caso occupa, più di 60 dipendenti.

Coloro che non raggiungono tali limiti vengono considerati “datori di piccole dimensioni”.

 

Invece, per individuare i lavoratori “nuovi” (e, quindi, per esclusione, i “vecchi”) occorre far riferimento al D.Lgs. n. 23/2015 (contratto a tutele crescenti), che si applica nei seguenti casi:

a) operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

b) conversione, dal 7 marzo 2015, di un contratto a termine o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato;

c) datore che, con nuove assunzioni a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, passa da 15 a 16 (o da 60 a 61) dipendenti: in tal caso, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti prima di tale data, è disciplinato dalle disposizioni del D.Lgs. n. 23/2015.

Ai datori “grandi” di dipendenti “vecchi” si applica l’articolo 18 della legge n. 300/1970; ai datori “piccoli” di dipendenti “vecchi”, si applica la legge n. 604/1966; infine, ai datori sia “grandi” che “piccoli” di “nuovi” lavoratori si applica sempre il D.Lgs. n. 23/2015: e qui vi sono rilevanti novità. Ecco quindi la situazione complessiva quanto ai recessi per giusta causa e giustificato motivo (esclusi quindi i casi particolari: recesso discriminatorio, orale ecc.).

 

Datore “piccolo” di dipendente “vecchio” – Se il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo è illegittimo, il datore deve riassumere il dipendente entro 3 giorni o, in mancanza, risarcire il danno pagando un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo a: numero dei dipendenti, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti. L’indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il dipendente con anzianità superiore ai 10 anni, e fino a 14 mensilità per quello con anzianità superiore a 20 anni, se il datore ha più di 15 dipendenti (ovviamente non tutti nello stessa unità produttiva o comune).

 

Datore “grande” di dipendente “vecchio” – Se vi è la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, o se non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (per insussistenza del fatto contestato o perché esso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base ai contratti collettivi o ai codici disciplinari), il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione nel posto e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, comunque non superiore a 12 mensilità.

Negli altri casi di licenziamento illegittimo (giusta causa o giustificato motivo, oggettivo o soggettivo), il giudice dichiara risolto il rapporto con effetto dalla data del recesso e condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria onnicomprensiva di importo compreso tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

 

Datore “piccolo” di dipendente “nuovo” – Se il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo è illegittimo, esclusa sempre la reintegrazione nel posto, si applica l’art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015, il quale dispone che l’ammontare dell’indennità prevista dall’art. 3, co. 1 (per quanto qui interessa) è dimezzato e non può superare il limite di 6 mensilità. L’art. 3, co. 1, è stato però modificato appunto dal cd. decreto dignità, che ha elevato, per i datori di maggiori dimensioni, l’importo minimo dell’indennità spettante al lavoratore (da 4) a 6 mensilità: ne deriva che, nel caso di PMI e di “nuovi” dipendenti, dal 14 luglio 2018, l’indennità oscilla tra 3 e 6 mensilità (rispetto alle 2 – 6 mensilità dovute prima del D.L. n. 87/2018).

 

Datore “grande” di dipendente “nuovo” – Solo nei casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e al pagamento di un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del TFR (e fin qui nessuna novità).

Nelle altre ipotesi, ossia quando si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo ovvero per giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento e condanna il datore a pagare un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 (prima solo 4) e non superiore a 36 (prima solo 24) mensilità.

 

Conclusioni – Come ben si evince, il “conto” diventa molto più salato per il datore di lavoro che abbia licenziato illegittimamente un lavoratore soggetto al contratto a tutele crescenti: anche se le modifiche più rilevanti riguardano i datori di maggiori dimensioni (minimo che passa da 4 a 6 mensilità, e massimo che sale da 24 a 36, raggiungendo quindi importi assai rilevanti), tuttavia la PMI si vedrà applicare una sanzione minima comunque aumentata del 50% e che sale da 2 a 3 mensilità, fermo restando tuttavia l’importo massimo di 6 mensilità.

 

Un’ultima nota merita il fatto che il “nuovo” dipendente”, ossia quello soggetto alle cd. tutele crescenti, ove abbia un’anzianità aziendale significativa, può percepire un risarcimento molto superiore rispetto al suo collega “tutelato” dall’art. 18 della legge n. 300/1970: e precisamente massimo 36 mensilità contro le non più di 24 dell’altro dipendente del medesimo datore.

 

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

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