Contratti a termine: le nuove regole dal 14 luglio 2018

Il decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 (recante Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), è stato pubblicato sulla G.U. del 13 luglio, e le sue disposizioni sono entrate in vigore già da sabato 14 luglio 2018. In particolare, per quanto concerne il contratto a tempo determinato, l’art. 1, co. 2, del D.L. n. 87/2018 stabilisce che le relative disposizioni (contenute nell’art. 1, co. 1) si applicano ai contratti a termine stipulati dopo la data di entrata in vigore del medesimo decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla stessa data.
 
Data l’importanza della materia, e la “delicatezza” insista nelle modifiche alla disciplina contenuta nel decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, procederemo comparando vecchie e nuove disposizioni, evidenziando così le novità rispetto al recente passato.
 
Durata massima del singolo contratto – L’articolo 19, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015 disponeva che al contratto di lavoro subordinato poteva essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi. Tale previsione viene ora “sdoppiata” a seconda che la stipulazione di tale rapporto sia “acausale” ovvero che essa sia legata a particolari ragioni, espressamente individuate dal nuovo decreto ragioni. La situazione è quella di cui alla tabella che segue.
 

 
Durata massima di tutti i rapporti a termine – L’articolo 19, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015 disponeva che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, co. 2 – ossia le attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi – la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non poteva superare i 36 mesi. Tale durata massima per “sommatoria” di più contratti a termine è stata ora ridotta a soli 24 mesi (fanno sempre eccezioni le diverse previsioni contrattuali collettive e le attività stagionali).
Ai fini del computo di tale periodo si teneva (e tuttora si tiene) conto anche dei periodi di missione riguardanti mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
 
Nota bene Se il limite dei 24 mesi è superato, per effetto di un solo o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
 
Atto scritto di assunzione a termine – La forma scritta del contratto di assunzione a tempo determinato (con l’eccezione dei rapporti di durata non superiore a 12 giorni) è prevista in via tassativa: infatti l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto (il decreto ha eliminato qualunque riferimento al fatto che il termine finale possa essere indicato “direttamente o indirettamente”). Peraltro, una copia di tale scrittura, firmata da entrambe le parti, deve essere consegnata dal datore al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, rispettando l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza.
 
Proroga del termine – Con riguardo a questo istituto si registrano alcune delle “restrizioni” più rilevanti. Ricordiamo che, in base alle norme previgenti, la proroga era legata al consenso del lavoratore, alla durata iniziale del contratto inferiore a 36 mesi, e, comunque, a un massimo di 5 proroghe nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti (il quale si trasformava a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga). Per il confronto tra “vecchia” e “nuova” disciplina, si veda la tabella che segue.
 

 
La proroga dei contratti “stagionali” non è soggetta alle specifiche esigenze di cui sopra.
 
Rinnovi – Modifiche anche per i rinnovi, ossia la stipulazione di nuovi rapporti a termine tra le stesse parti. L’art. 21, co. 01, ora dispone che (fermo il limite di 24 mesi) il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle esigenze ex art. 19, co. 1, e quindi, per esigenze:

a) temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero sostitutive di altri lavoratori;

b) connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Tali esigenze devono sempre essere indicate nel nuovo (ossia nel secondo, terzo, e così via) contratto a termine, a prescindere dalla durata del primo e dei successivi rinnovi.
Nulla cambia, invece, quanto alle pause intermedie, che non riguardano i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro o dai contratti collettivi, e che sono pari a 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi: la violazione di tali pause comporta che il 2° contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Infine, i contratti stipulati per lo svolgimento di attività stagionali possono essere rinnovati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, co. 1 (ossia delle specifiche esigenze).
 
Divieti – Anche se l’art. 20 non è stato soggetto a modifiche, va evidenziato che l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive in cui si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991), che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;

c) presso unità produttive in cui operano sospensioni del lavoro o riduzioni dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

La violazione di uno di tali divieti comporta la trasformazione a tempo indeterminato.
 
 
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore