Lavoro e HR

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Contratti a termine, somministrazione e licenziamento nel D.L. 104 convertito

La conversione del decreto legge 14 agosto 2020, n. 104, avvenuta con la legge 13 ottobre 2020, n. 126 (entrata in vigore il 14 ottobre 2020), contiene alcune conferme e numerose novità per quanto riguarda la gestione del rapporto di lavoro subordinato nell’emergenza da Covid-19. Se per i contratti a termine, al netto delle precisazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, non vi sono novità da segnalare, modifiche rilevanti riguardano i licenziamenti per motivo oggettivo (con particolare riguardo alla revoca) e la somministrazione di lavoro.

Contratti a termine

L’art. 8 del D.L. 14 agosto 2020, n. 104, è stato convertito con due modifiche: la prima riguarda la rubrica, che ora è così formulata: “Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine e di contratti di somministrazione”. Per quanto concerne direttamente i contratti a tempo determinato non vi sono altre modifiche, e quindi – ferma l’abolizione del co. 1-bis dell’art. 93 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34 (convertito dalla legge n. 77/2020), secondo cui i contratti a termine, di somministrazione e di apprendistato di I e III livello erano prorogati di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti – resta ferma la modifica al co. 1 del citato art. 93 D.L. n. 34/2020. Quindi, in conseguenza dell’emergenza da COVID-19, in deroga all’art. 21 D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e fino al 31 dicembre 2020, ferma la durata massima totale di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un massimo di 12 mesi e per 1 sola volta i contratti a termine, anche in assenza delle condizioni ex art. 19, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015.

Somministrazione

La modifica più rilevante, che consegue a quanto previsto dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126, è l’inserimento del nuovo co. 1-bis nell’art. 8 del D.L. 14 agosto 2020, n. 104. Tale disposizione, introdotta “in considerazione dell’attuale fase di rilancio dell’economia e per garantire la continuità occupazionale”, in realtà ne modifica un’altra, ossia l’art. 31, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che riguarda il rapporto di somministrazione a tempo indeterminato (tra agenzia e lavoratore), con evidenti ricadute sul rapporto tra utilizzatore e lavoratore. Nella tabella che segue è riportato il testo della norma, prima e dopo le modifiche.

Art. 31, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (sintesi)
Testo già presente e non modificato Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero di somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula di tale contratto, arrotondando il decimale all’unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio attività in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato solo i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Testo inserito dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126 Se il contratto di somministrazione tra agenzia di somministrazione e utilizzatore è a termine, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi oltre i 24 mesi anche non continuativi, lo stesso lavoratore somministrato, per cui l’agenzia ha comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Tale disposizione ha efficacia fino al 31 dicembre 2021.

La disposizione, per come formulata, oltre che complessa, rischia di avere effetti negativi. Sul punto va infatti ricordato che il Ministero del Lavoro, nella circolare 17 ottobre 2020, n. 17, aveva precisato che “nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Pertanto, in questo caso, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015, tali lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione”.

Ora, la nuova norma, seppur con il lodevole intento di confermare la posizione assunta dal Ministero nel 2018 (dopo le modifiche introdotte dal cd. decreto dignità), mette un “paletto temporale”, prevedendo che quanto sopra “ha efficacia sino al 31 dicembre 2021”: si auspica che tale inciso sia rimosso al più presto, onde evitare che una possibile agevolazione per le imprese utilizzatrici (già ammessa dalla prassi) cessi di esserlo a partire dal 1° gennaio 2022.

Licenziamento individuale

Restano ferme le condizioni per procedere al licenziamento (collettivo e individuale per giustificato motivo oggettivo); quindi, la possibilità del datore di recedere è subordinata alla richiesta e fruizione delle nuove 18 settimane di cassa o dell’esonero contributivo. Confermate le eccezioni al divieto di recesso, che sono queste:

a) personale da licenziare, già impiegato nell’appalto, che viene riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto;

b) licenziamenti per cessazione attività d’impresa, per sua liquidazione senza continuazione, anche parziale, dell’attività, se nella liquidazione non si configura la cessione di un complesso di beni o attività che configuri trasferimento d’azienda o di un suo ramo ex art. 2112 cod. civ.;

c) accordo collettivo aziendale, stipulato da OO.SS. nazionali più rappresentative, di incentivo alla risoluzione del rapporto, per i soli lavoratori che aderiscono all’accordo (con la NASpI);

d) fallimento, quando non è previsto l’esercizio provvisorio, o ne è disposta la cessazione: se l’esercizio provvisorio è disposto per uno specifico ramo d’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti settori non compresi in esso.

Vi è però un’importante novità: è stato soppresso il co. 4, il quale prevedeva che il datore che (a prescindere dal numero dei dipendenti), nell’anno 2020, aveva licenziato per giustificato motivo oggettivo, poteva, in deroga all’art. 18, co. 10, legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente richiedesse la cassa integrazione di cui agli artt. da 19 a 22-quinquies del D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (legge 24 aprile 2020, n. 27), a partire dalla data in cui aveva efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intendeva ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore.

Oggi, pertanto, l’unica possibilità di revoca “straordinaria” è quella ex art. 46, co. 1-bis, D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (legge n. 27/2020); tale norma dispone che il datore che, a prescindere dal numero dei dipendenti, tra il 23 febbraio e il 17 marzo 2020, ha licenziato per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, può, in deroga alle previsioni ex art. 18, co. 10, legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente richieda il trattamento di cassa integrazione, ex artt. da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore.

È quindi evidente che, al di fuori dell’ipotesi di cui appena sopra, alla revoca del licenziamento tornano ad applicarsi le regole generali, e quindi il datore deve revocare il recesso (se vuole farlo con piena efficacia) entro 15 giorni da quello in cui il dipendente l’ha impugnato. Decorso tale termine, il lavoratore è libero di accettare o meno la revoca del licenziamento.

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