Giustificato motivo oggettivo: queste le possibili sanzioni

Le sanzioni a carico del datore di lavoro il quale abbia comminato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo che sia stato poi dichiarato illegittimo dal giudice, sono assai diversificate a seconda dell’organico aziendale e della data di assunzione del dipendente.
 
Va infatti ricordato che le norme vigenti in materia prevedono regole assai diverse a seconda che il datore abbia fino a 15 dipendenti nel comune (ovvero non più di 60 in tutto il territorio nazionale): in questo caso di parla di datore di lavoro di “minori dimensioni”, nonché in relazione al fatto che l’assunzione (o la trasformazione del rapporto, per stare solo alle ipotesi più semplici) siano avvenute entro il 6 marzo ovvero a partire dal 7 marzo 2015 in poi.
 
E quindi vanno tenute presenti le seguenti situazioni:

a) datore di lavoro “di minori dimensioni” e data di assunzione entro il 6 marzo 2015: solo risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità dell’ultima retribuzione;

b) datore di lavoro “di minori dimensioni” e data di assunzione a partire dal 7 marzo 2015: solo risarcimento del danno da 2 a 6 mensilità dell’ultima retribuzione per il TFR;

c) datore di lavoro “grande” e data di assunzione entro il 6 marzo 2015, nel caso di manifesta insussistenza del fatto: reintegrazione più risarcimento fino a 12 mensilità della retribuzione;

d) datore di lavoro “grande” e data di assunzione entro il 6 marzo 2015, nelle altre ipotesi: risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

e) infine, datore “grande” e data di assunzione a partire dal 7 marzo 2015: un’indennità non soggetta a contributi pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.