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Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

08/01/2015
Gestione delle paghe

Come previsto dal Jobs Act, il Governo ha presentato uno Schema di decreto legislativo che contiene le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti. Anticipiamo le molte novità che riguardano non solo tutti i nuovi assunti ma anche tutti i dipendenti già in forza presso un datore che, avendo sinora non più di 15 dipendenti, decida di crescere e assuma nuovi lavoratori superando tale ”fatidica” soglia

 

Nuove regole per tutti gli assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a partire dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo presentato dal Governo la vigilia di Natale; nonché per tutti i dipendenti (compresi quelli già in servizio) nel caso in cui l’organico del datore di lavoro superi, in virtù delle nuove assunzioni, “quota 15”.

Licenziamento discriminatorio, nullo e orale

Rispetto a quanto già in vigore non cambia nulla se il licenziamento non è comunicato in forma scritta (ossia è intimato solo “a voce”), se è discriminatorio, ovvero ancora se è nullo perché si tratta di una lavoratrice in stato di gravidanza, che si sposa e così via. In questi casi, a prescindere dall’organico, è sempre dovuta la reintegrazione nel posto di lavoro. A tale diritto si accompagna il risarcimento del danno mediante un’indennità economica che non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore deve poi versare, per il medesimo periodo, i contributi previdenziali e assistenziali. Una volta vinta la causa, il lavoratore, entro 30 giorni, può richiedere l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e risolvere il rapporto.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Qui si registrano le maggiori novità: infatti, per tutti i lavoratori interessati dal decreto, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici inclusi), viene meno il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Infatti, se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (e, quindi, solo se il lavoratore vince la causa), egli dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro solo al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

 

Mancanza del giustificato motivo oggettivo: quanto spetta al lavoratore

paghe 01-15

Inoltre, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto, nonché di quelli del datore che supera “quota 15 dipendenti” assumendo 1 o più lavoratori con il nuovo contratto a tutele crescenti, non trova applicazione l’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604: in pratica, nei confronti dei lavoratori di cui sopra, che vengono licenziati per giustificato motivo oggettivo, non è più necessario attivare la procedura per tentare la conciliazione davanti alla DTL del luogo ove il lavoratore presta la sua opera.

Licenziamento disciplinare (giustificato motivo soggettivo e giusta causa)

Viene introdotto un doppio regime di tutela, il quale sempre a condizione che il datore abbia più di 15 dipendenti, può talvolta consentire la reintegrazione nel posto di lavoro.

Insussistenza materiale del fatto – La grande novità consiste nel fatto che la reintegrazione nel posto di lavoro, con il contratto a tutele crescenti, spetta solo se il giudice accerta la materiale insussistenza del fatto contestato al lavoratore (cioè solo se l’accusa è totalmente infondata). La norma precisa che il giudice deve limitarsi ad accertare solo se il fatto materiale esiste e non può invece valutare se il provvedimento di licenziamento sia eventualmente sproporzionato rispetto alla gravità della violazione commessa. In questo caso il recesso viene annullato e il lavoratore reintegrato ha diritto a un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, non superiore a 12 mensilità. Il datore di lavoro deve inoltre provvedere al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.

Infine, in questo caso, il lavoratore, entro 30 giorni, può richiedere l’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e risolvere il rapporto.

Altre ipotesi di licenziamento disciplinare Se non viene dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore ma il licenziamento è comunque giudicato illegittimo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro (senza reintegrazione) e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, di natura meramente risarcitoria, non soggetta a contribuzione, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Licenziamento disciplinare senza reintegra: quanto spetta al lavoratore

paghe 02-15

Vizi formali e procedurali

Nelle ipotesi in cui il licenziamento sia intimato:

a) senza che ne siano stati specificati i motivi in forma scritta;

b) violando la procedura di cui all’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che regolamenta la contestazione degli addebiti disciplinari e il diritto di difesa del lavoratore;

il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità – non soggetta a contribuzione previdenziale – pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice ritenga che il recesso sia discriminatorio; nullo; inefficace perché intimato solamente in forma orale; ovvero che difettino la giusta causa o il giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

 

Vizi formali e procedurali: quanto spetta al lavoratore

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Computo dell’anzianità negli appalti e frazioni di anno

Poiché il risarcimento è quantificato in base all’anzianità di servizio del lavoratore, la norma dispone che ai fini del calcolo delle indennità spettanti: in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo senza reintegrazione; in caso di licenziamento legittimo ma non motivato, o in assenza di procedimento disciplinare; nonché quando il datore di lavoro decida di tentare la conciliazione; l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo nel quale egli è stato impiegato nell’attività appaltata.

Infine, nelle medesime ipotesi, tutti gli importi spettanti sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si contano come mese intero (fino a 14 giorni, quindi, non si conta nulla).

Esempio: retribuzione mensile lorda pari a 2.000 euro

Nel caso di offerta di conciliazione proposta dal datore, a fronte di un’anzianità di servizio del lavoratore  pari a 4 anni e 6 mesi, si procede come di seguito esposto:

  •  misura annua ordinaria: 1 mensilità per ogni anno intero;
  • retribuzione spettante per 4 anni: euro 2.000 x 4= euro 8.000;
  • retribuzione spettante per l’ultimo semestre: 50% di 1 anno = euro 1.000;
  • calcolo: 2.000 euro x 4,5: totale dovuto al lavoratore = 9.000,00 euro.

 

A cura di  Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore

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