Lavoro e HR

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Il contratto di espansione

L’articolo 41 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, inserito dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, prevede – quale misura sperimentale – il contratto di espansione. Dopo la procedura di consultazione sindacale, l’istituto interessa i processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese con organico oltre i 1.000 dipendenti che comportano, in tutto o in parte, la strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell'attività; e la conseguente esigenza di modificare le competenze in organico con un loro più razionale impiego; in ogni caso, prevedendo l'assunzione di nuove professionalità.

Premessa – L’istituto è regolato dall’art. 41 del D.Lgs. n. 148/2015, alla luce delle indicazioni fornite da Ministero del Lavoro (circ. n. 16/2019; circ. n. 18/2019), e Inps (circ. n. 98/2020). Sono interessate le imprese con un organico oltre i 1.000 lavoratori nel semestre prima che sia presentata la domanda. A tal fine: si contano dirigenti e apprendisti, sono esclusi somministrati, tirocinanti e stagisti; i lavoratori a termine si contano (in deroga all’art. 27 D.Lgs. n. 81/2015) con riguardo alla media dei dipendenti nel semestre prima la data della domanda; il numero di lavoratori è riferito alla singola impresa, anche se articolata in più unità aziendali sul territorio, e non ai gruppi di imprese o RTI; il lavoratore assente ancorché non retribuito (es. gravidanza) è escluso dal computo solo se in sua sostituzione è stato assunto un altro lavoratore: in tal caso si computa il sostituto. Vanno inclusi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali e, per le aziende di nuova costituzione, il requisito si determina in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre.

Contenuto – Il contratto ha natura gestionale e deve contenere:

a) numero dei lavoratori da assumere (distinti per qualifica e profilo professionale) e relativi profili professionali, compatibili coi piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;

b) programmazione temporale delle assunzioni;

c) indicazione della tipologia e durata a tempo indeterminato dei contratti, compreso l’apprendistato professionalizzante;

d) per le professionalità in organico, riduzione complessiva media dell’orario e numero di lavoratori interessati, nonché numero di coloro che possono accedere al trattamento ex co. 5;

e) progetto di formazione e riqualificazione dei lavoratori.

Procedura – L’impresa che intende accedere alle misure e agevolazioni ex co. 5 (risoluzione rapporto con “scivolo”), 6 (“scivolo” tramite i fondi) e 7 (riduzione orario), deve avviare una procedura di consultazione sindacale: la sottoscrizione dell’accordo deve avvenire alla presenza del Ministero del lavoro, con le OO.SS. comparativamente più rappresentative o con le loro RSA o RSU. Formano l’accordo governativo anche il contratto di espansione corredato dal progetto di formazione. L’impresa deve quantificare il costo della NASpI e della CIGS ai fini della verifica da parte del Ministero della sussistenza della copertura finanziaria.

Progetto di formazione e riqualificazione – L’impresa – per il personale che, per la modifica dei processi aziendali, del progresso e dello sviluppo tecnologico dell’attività svolta, possieda conoscenze e know-how non più adeguati per una certa attività – deve presentare un progetto di formazione e riqualificazione che può essere assolto, previa idonea certificazione (fornita, alla firma del contratto di espansione in sede ministeriale, da organi terzi all’impresa), anche ove il datore abbia impartito o fatto impartire l’insegnamento necessario per conseguire una diversa competenza tecnica professionale, rispetto a quella cui è adibito il lavoratore, utilizzando la sua opera in azienda anche con la sola applicazione pratica. Ai lavoratori individuati come sopra si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni in materia di accordo di ricollocazione ex art. 24-bis D.Lgs. n. 148/2015. Il progetto, che è parte integrante del contratto di espansione, descrive: misure idonee a garantire l’effettività della formazione e necessarie a far conseguire al prestatore competenze tecniche conformi alla mansione a cui sarà adibito; contenuti formativi e modalità attuative; numero totale di lavoratori interessati e ore di formazione; competenze tecniche iniziali e finali; previsioni del recupero occupazionale (inteso come rientro in azienda dei lavoratori sospesi o come riassorbimento presso unità diverse della stessa o di imprese terze).

Intervento CIGS – La CIGS è riconducibile alla causale della riorganizzazione aziendale ex art. 21, co. 1, lettera a), D.Lgs. n. 148/2015. Sono quindi esclusi dall’intervento di CIGS: dirigenti; lavoratori a domicilio; apprendisti con contratto non professionalizzante. I lavoratori devono possedere, nell’unità produttiva per cui è chiesto il trattamento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data della domanda di concessione. L’intervento della CIGS può essere chiesto per un periodo fino a 18 mesi, anche non continuativi, limitatamente agli anni 2019 e 2020. Quindi, come precisato dal Ministero, potendo essere avviato anche nel 2020, potrà produrre i suoi effetti anche nel 2021, ferma la durata massima dell’intervento di 18 mesi, anche non continuativi, non conteggiabili nel quinquennio di riferimento.

Risoluzione anticipata del rapporto e indennità – Per i lavoratori che si trovino a non più di 5 anni dalla pensione di vecchiaia o anticipata, e che hanno maturato il requisito minimo contributivo, nell’ambito di accordi di non opposizione e con loro esplicito consenso scritto, il datore riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, a fronte della risoluzione del rapporto, un’indennità mensile, ove spettante comprensiva della NASpI, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato all’atto della cessazione del rapporto, come determinato dall’Inps. Se il primo diritto a pensione è la pensione anticipata, il datore versa anche i contributi utili a conseguire il diritto, escluso il periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto. Infine, in ogni caso, il datore deve versare il cd. ticket di licenziamento.

Riduzione orario – Per i lavoratori che non possono beneficiare della prestazione ex co. 5 (risoluzione del rapporto con indennità mensile), è ammessa una riduzione oraria cui si applicano le disposizioni di cui agli articoli 3 (misura del trattamento CIGS) e 6 (contribuzione figurativa). La riduzione media oraria non può superare il 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, dei lavoratori interessati. Per ogni lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario può essere concordata, se necessario, fino al 100% nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.

Deposito degli accordi – Gli accordi stipulati ex co. 5 – ossia quelli che, con una sorta di “scivolo”, prevedono la risoluzione del rapporto e l’indennità mensile – e l’elenco dei lavoratori che accettano l’indennità, per avere efficacia, devono essere depositati secondo le modalità stabilite dal D.M. 25 marzo 2016 (pubblicato nella G.U. 24 maggio 2016, n. 120).

Tutela del diritto a pensione – Per tali lavoratori, le leggi e gli altri atti aventi forza di legge non possono in ogni caso modificare i requisiti per conseguire il diritto al trattamento pensionistico vigenti al momento dell’adesione alle procedure previste dal co. 5 (art. 41, co. 9, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148).

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