La nuova disciplina delle mansioni nel Jobs Act

La legge 10 dicembre 2014 n. 183, meglio nota come Jobs Act, all’articolo 1, comma 7, per rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo, e per rendere più efficiente l’attività ispettiva, ha delegato il Governo ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto di alcuni principi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali.
Per quanto qui interessa, tale norma ha dato mandato al Governo di rivedere la disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con quello del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento; con l’ulteriore previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale o di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria potesse individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi di quanto sopra.
 
Prima di procedere, ricordiamo però che, nel nostro ordinamento, la disciplina delle mansioni è contenuta nell’articolo 2103 del codice civile, come modificato nel lontano 1970 dall’articolo 13 dello Statuto dei lavoratori; ebbene, l’indicazione contenuta nella legge n. 183/2014 ha trovato puntuale esecuzione nell’articolo 3 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che ha introdotto nuove e interessanti disposizioni, andando a sostituire in maniera pressoché integrale proprio l’articolo 2103 del codice civile sopra richiamato.
 
Il nuovo articolo 2103, al comma 1, dispone anzitutto che il lavoratore deve essere adibito:
a) alle mansioni per le quali è stato assunto;
b) o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia acquisito in seguito;
c) ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
Va subito evidenziato che con il termine “categoria legale” ci si riferisce a una delle categorie dei prestatori di lavoro subordinato previste dall’articolo 2095 del codice civile, che sono: dirigenti, quadri, impiegati e operai.
 
La norma poi, ed è certamente questa la parte di maggior interesse, prevede una serie di situazioni al verificarsi delle quali è possibile modificare le mansioni, l’inquadramento e perfino la retribuzione del lavoratore.
 
Iniziando dalla situazione più semplice, si prevede che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, che incida sulla posizione del lavoratore, egli può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale: è quindi possibile “degradare” di fatto il dipendente, assegnandolo a quelle mansioni per il cui svolgimento il contratto collettivo prevede l’attribuzione di una qualifica inferiore (inferiore però di 1 solo livello), mantenendo tuttavia fermi la categoria, il livello di inquadramento nonché la retribuzione.
A tale proposito, si prevede poi che il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
 
Sempre restando all’interno della medesima categoria legale, i contratti collettivi – ivi inclusi quelli aziendali – possono prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
 
In entrambe le ipotesi, ossia quando il demansionamento sia disposto unilateralmente da parte del datore di lavoro (perché vi è una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore), come pure ove esso sia disciplinato da parte del contratto collettivo, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa: si tratta di quelle indennità (per esempio di maneggio denaro) che compensano particolari disagi o rischi legati allo svolgimento dei propri compiti.
 
Alle parti, se d’accordo tra loro, sono poi consentite possibilità di intervento assai più “radicali”. Infatti, in una sede protetta (Direzione territoriale del lavoro o sede sindacale), o davanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica:
a) delle mansioni;
b) della categoria legale;
c) del livello di inquadramento;
d) e anche della relativa retribuzione;
nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. In questa trattativa il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

 
Infine, nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi.
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore