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La somministrazione di lavoro a termine <br> dopo il Jobs Act

La somministrazione di lavoro a termine
dopo il Jobs Act

22/10/2015
Gestione delle paghe

Tra le molte novità introdotte con il Testo Unico delle tipologie contrattuali (decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81), alcune di grande rilievo interessano la somministrazione di lavoro, ossia quel contratto in base al quale un professionista o un imprenditore si rivolgono a un’agenzia per il lavoro debitamente autorizzata che, per il periodo di tempo concordato, mette a disposizione dell’utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore stesso.

Ebbene, prima di procedere, occorre anzitutto verificare che non sussista uno dei divieti di cui all’articolo 32 (sostituzione scioperanti, omessa verifica dei rischi per la salute ecc.), e subito dopo leggere con attenzione il contratto collettivo applicato, al quale dall’articolo 31, comma 2 del TU, è demandato il compito di stabilire quanti lavoratori somministrati possono essere occupati presso l’utilizzatore.

La violazione del limite numerico dà luogo ad alcune conseguenze assai spiacevoli, che sono le seguenti:

a) il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle sue dipendenze, con effetto dall’inizio della somministrazione;

b) nel caso in cui il giudice accolga la domanda, egli condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno al dipendente, stabilendo un’indennità onnicomprensiva in una misura che oscilla tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

c) si applica anche una sanzione amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.250 euro.

 

Nota Bene È sempre esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori in mobilità (art. 8, co. 2, legge n. 223/1991), di soggetti disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” come individuati con decreto del Ministro del lavoro.

 

Superate le verifiche preliminari, si può partire, ricordandosi però che vi è l’obbligo assoluto della forma scritta, dato che, in mancanza, il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (con conseguente assunzione e applicabilità della sanzione economica di cui si è appena detto).

Nel contratto devono poi essere indicati i seguenti elementi: a) estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; b) numero dei lavoratori da somministrare; c) indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; d) data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro; e) mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi; f) luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Tali informazioni, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio in missione presso l’utilizzatore.

Ma non basta: con tale contratto l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai propri dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Al rapporto così costituito, si applica la disciplina dei contratti a termine (per quanto compatibile), con esplicita esclusione delle disposizioni relative alla durata massima di 36 mesi, proroghe, pause intermedie e diritto di precedenza. Va poi evidenziato che il termine inizialmente previsto può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo del somministratore.

 

Non cambia invece, rispetto a quanto già noto, la disciplina del rapporto di lavoro, e quindi:

a) durante la missione, i somministrati hanno diritto, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore;

b) l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali, salvo rivalsa sul somministratore;

c) il contratto collettivo può disciplinare i criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche collegate all’andamento economico dell’impresa;

d) i lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, tranne quelli il cui godimento sia condizionato all’iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio;

e) l’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni.

 

Quanto ai lavoratori, essi hanno diritto a essere informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso di lui, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali di lavoro, godono dei diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori, e hanno anche diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utilizzatrice.

Due questioni particolari riguardano specifici adempimenti dell’utilizzatore nei confronti del somministratore: infatti, ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l’utilizzatore gli comunica gli elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300/1970; invece, nel caso in cui egli adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, deve darne immediata comunicazione scritta all’agenzia (consegnandone copia al lavoratore): ove non adempia, l’utilizzatore risponde di tasca propria per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e anche per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.

Va poi ricordato che è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione, salvo che al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo.

Infine, ogni 12 mesi l’utilizzatore, anche tramite l’associazione datoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, loro durata, numero e qualifica dei lavoratori interessati.

 

A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.

 

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