Trasformazione a part time “se disponibile”

Per le lavoratrici dipendenti, con rapporto in corso di svolgimento e con obbligo di rendere la prestazione lavorativa, inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o, infine, dalle case rifugio, accanto alla possibilità di richiedere un congedo indennizzato (coperto da contribuzione figurativa) per una durata massima pari a 90 giorni, è stata introdotta anche quella di trasformare a tempo parziale il rapporto che sia in corso di svolgimento a tempo pieno.
Tale disposizione, in assenza di accordo del datore di lavoro o di previsione più favorevole da parte del contratto collettivo, non contempla invece la facoltà di ridurre l’orario, per esempio, da 6 a 4 ore giornaliere.
La norma, ossia l’art. 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, al comma 6 dispone quanto segue:
a) la lavoratrice vittima di violenza di genere ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico;
b) il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Si tratta di una tutela molto simile a quella prevista dall’art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 per i lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, a condizione però (nel caso in esame) che i posti a part time siano “disponibili in organico”; va evidenziato che il riferimento alla “disponibilità” fa pensare più alla cd. pianta organica delle pubbliche amministrazioni che a un’impresa privata.
In altri termini, è quindi opportuno che il datore valuti con attenzione le conseguenze di un eventuale diniego alla trasformazione a tempo parziale, specie (ma non solo) ove riduca l’orario di lavoro di altri dipendenti, dovendo dimostrare che la prestazione della lavoratrice “protetta” gli è assolutamente indispensabile in misura intera, e che egli non può quindi privarsene, non potendo neppure sostituirla con altro personale, anche assunto ad hoc, per la quota di orario non effettuata.
 
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore.